辭職，是一件再普通不過的事，不過前些年，辭職者往往是找到其他的工作單位后再提出辭職，然而現在，“裸辭”的人越來越多。“裸辭”就是還沒有找到下一家工作單位，不考慮后路就先行辭職了。“祼辭”就象沒熟透的瓜，外表看上去不錯，其實內心卻并不“甜”。

    案例

    李艷最后一次裸辭前在一家企業做銷售助理。而她在兩年內，辭了3份工作，換了4家企業。李艷每次“裸辭”時，都覺得心情很暢快，可是過不了多久，心情就開始不安起來。雖然暫時脫離了不開心的環境，但很快又陷入了恐懼之中，不知道下一份工作該怎么找。李艷對于自己如此頻繁的“裸辭”也有許多無奈，主要原因有：不喜歡目前的工作，覺得工作不開心；企業讓人看不到自己晉升和發展的希望；并且還由于自己的家庭狀況較好，經濟壓力不是那么大，所以，就一次次大膽地辭掉了工作。

    相信李艷的故事是一部分裸辭人員的真實寫照。眼下在企業當中，80后、90后已經習慣于“裸辭”。 因為他們大多數人都是獨生子女，擁有高學歷，即便處于失業狀態，也不擔心生活成問題。原本職場老一輩所推崇的“騎驢找馬”現象，被他們所排斥。“裸辭”對于很多人來說已成為常態，只要在工作中沒有得到自己想要的，他們就會沖動地選擇離開，認為下一家企業會更好。他們再次選擇一家新企業的時候，多多少少是抱著盲目的態度，結果在企業沒干多久又重蹈覆轍，不得不又一次面臨選擇。

    分析

    現在，選擇“裸辭”的年輕人越來越多，大部分原因是：有的因為工作太枯燥，有的是對薪酬福利不滿意，還有的是因為壓力太大，身心疲憊。而在選擇“裸辭”的年輕人中，工作壓力大、身心疲憊達到了極限、或長期缺乏工作幸福感是其選擇“裸辭”的重要原因。

    很多管理者都認可“一定的員工流失率會給組織帶來良性的發展”，但是當企業真正遭遇關鍵人才、核心人才離職，承受的損失依舊是不言而喻的。尤其是“裸辭”在白領中逐漸成為一種潮流，關鍵員工突然跳槽給企業帶來的損失更大。很多人力資源從業者抱怨，一旦員工提交辭呈，往往難以挽回，越是關鍵性員工和高層次人才，挽留的難度就越大。

    方略

    不辭而別的員工，往往會給企業帶來不可估量的損失，輕則影響到企業日常管理的正常運轉，或生產系統不能暢通，重則有可能帶走企業的商業機密或者流程機密，令企業管理者苦不堪言。因而，在員工跳槽之前，通過種種蛛絲馬跡發現員工跳槽的跡象，并予以針對性的對策，成為管理者應該修煉的基本功。

    看準端倪預防在先

    傳統的人力資源管理，通常會在員工提出辭職當口，予以離職面談，通過職位提升、薪酬增加或者崗位調動等措施挽留員工，但是“裸辭”現象的出現打破了這一機制。實際上，無論走的時候如何干脆、瀟灑，只要人力資源管理者以及員工的直線主管仔細觀察，總會在員工“欲跳”前發現一些蛛絲馬跡。職位越高、核心競爭力越強的員工，表現出離職的跡象越明顯。比如，跳槽者在“欲跳”前半年就會有隱約的跡象表現出來：有職業道德的會為了降低自己離職對現雇主的不利影響，從而主動輔導自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。

    當一個高調員工突然間變得非常低調；而原本就相當低調的員工，突然更加低調；或者原本對企業牢騷滿腹、意見頗多，忽然之間變得沉默寡言；原本會完全按照公司的規章制度辦事，卻突然偶爾有些不傷大雅的錯誤出現，如遲到、早退、上班聊天、上網及開始收拾私人物品等，這些都是危險的信號。

    對于企業管理人員來說，以上這些跡象都需要及時察覺，分析是工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會原因，還是員工自身原因，如離公司太遠、不能更好地照顧家庭、感到力不從心希望繼續求學充電等，以便提前拿出應對措施。

    體制合理員工為上

    物質需求是人的第一層需求，即便薪資待遇已非選擇企業的絕對因素，但在高物價、高消費、高通脹的今天，企業提供的薪酬仍是職場人考慮的主要因素之一。企業只有依據員工的工作能力和勞動強度，以及整個社會的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬體制，如崗位與薪酬相匹配、合理的階梯式薪酬設立等，讓員工首先從薪酬上肯定自己對企業的價值，增強自信心，這樣才能穩住人心。此外，不平衡的薪酬待遇也會導致不必要的矛盾產生，一些企業新人也期望通過跳槽或“裸辭”的方式實現薪資水平提升，這需要企業平衡一些同崗位新老員工之間的薪資水平。

    同時，企業還應強調員工的重要性 ，雖然這是眾人皆知的基本管理常識，但在現實的企業管理過程中，鮮有企業真正做到“以人為本”。如長期加班而忽略員工的壓力和感受、將員工意見箱當作擺設、企業內部勾心斗角等，這些都使得員工的歸屬感和安全感不強。員工的直接領導者或者企業人力資源管理者可利用單獨溝通的機會，向員工表達企業對其認可度，無論是哪個崗位，都有其不可或缺性。企業應該不斷增加感情投資，建立完善的激勵機制，從物質和精神上給予員工激勵；關心員工日常生活狀態，員工遇到困難時盡企業之力幫助解決，解除員工后顧之憂。

    突破瓶頸提供平臺

    因職業發展受限，遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數。所以，為其職業發展提供足夠的空間很重要。尤其是新生代員工，他們更注重職業生涯發展是否順暢。同時，他們渴望得到與職業發展相關的培訓和專業技能提升，以實現自我價值。作為企業的管理者，不僅要了解員工的需求，更應及時發現員工在工作中遇到的職業發展的瓶頸問題。企業需要從職業發展空間上誘惑員工，要利用事業留人的“金手銬”牢牢鎖住員工的“心”，這包括員工培訓和職業培養。

    企業應不斷提升人才能力，給予人才發展大平臺，給員工提供足夠的培訓機會，以適時留住人才。員工剛進公司素質不高，不是企業管理者的錯，但一段時間后，員工素質沒提升，一定是企業管理者的錯!因此，企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。大企業都愿意給員工提供良好培訓，以此留住人才。培訓不僅開心，而且開腦，也更開放。培訓可以是隨時隨地、人人都可參加的、合適的、需要的學習。

    招聘把關去偽存真

    為防止一樁樁的“裸辭事件”發生，企業還應從源頭找原因、想辦法、花力氣、下功夫。企業在找人才時，一定要找最合適的人才。企業在人才招聘上要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和管理制度，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，實施先培訓后上崗。對于高級人才，還要進行綜合素質測評及人品考察。企業必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

    同時，企業的人力資源管理也是一個人才“大浪淘沙”的過程，企業應建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工，要想方設法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時撫慰他們的不良情緒，讓其正確對待被淘汰。同時，要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。

    所以，企業要正視員工“祼辭”，保持合理水平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得以持續發展。唯有企業真正重視員工，切實為員工著想，才會不懼怕任何形式的挖墻角與員工的“祼辭”行為。■