【牛津管理評論-訊】一個企業以否經營成功，受到許多因素的影響，其中包括用人、識人是否恰當。

　　曾經有人提出這樣一個問題：諸葛亮為什么不去幫助曹操或孫權，而要偏偏去輔佐力量最弱的劉備呢?問題雖然有趣，但道理并不復雜：

　　第一，諸葛亮雖為一代隱士，卻有著十分濃厚的正統思想，而劉備乃漢室正裔，名列“皇叔”之位。因此，在諸葛亮看來，輔佐劉備當然是名正言順的正統之舉，無論成敗如何，自可流芳百世。

 　　第二，劉備力量最為弱小，如能幫助他與曹操、孫權抗衡，更能體現諸葛亮的驚天人力。否則，文臣、武將數不勝數的曹操與孫權即便在諸葛亮輔佐下奪取了天下，又有什么特殊的價值呢?

　　第三，諸葛亮有感于劉備三顧茅廬的誠意，深知劉備對他有知遇之恩，他甘愿鞠躬盡瘁，為劉備效犬馬之勞。其實，他們是互相成全在劉備成全諸葛亮為千秋忠臣的同時，諸葛亮也成全劉備為千秋明君。

　　令人深思的是，作為中國古代頭號智者的諸葛亮不僅選擇人主與眾不同，而且在完善用人之道方面也頗有建樹。綜觀諸葛亮出山至病死的整個過程，雖然也有用人不當、處事有誤的時候(比如說，未能謹記先主劉備的告誡，在關鍵時刻錯用了言過其實的馬謖，導致全軍潰退、北伐受挫;又比如說，事必躬親，巨細不分，以致在他死后，蜀漢一方人材匱乏，甚至出現“山中無老虎，猴子稱大王”的尷尬局面)，但他在用人方面的經驗仍然值得當今各級領導借鑒。

　　諸葛亮根據自身的長期實踐，在選拔人才、重用人才方面總結了七條用人之道，不僅全面、深刻，而且可操作性很強，極具參考價值。這七條用人之道的具體內容是：第一，“問之以是非而觀其志”;第二，“窮之以辭辯而觀其變”;第三，“咨之以計謀而觀其識”;第四，“告之以難而觀其勇”;第五，“醉之以酒而觀其性”;第六，“臨之以利而觀其廉”;第七，“期之以事而觀其信”。下面，我們逐條進行剖析。

　　一、“問之以是非而觀其志”

　　第一條是指，向對方提出大是大非的問題，看他的志向、志趣有何特點。人的許多行為都是觀念的產物。古今中外具有深刻信仰的人，無論是政治家還是宗教徒，也無論是科學巨子還是軍事間諜，都可以忍受奇恥大辱與不白之冤。從這個意義上說，要了解一個人是否值得你重用，首先就得了解他的立場、觀念、角度、位置。凡是在大是大非問題上含混不清、摸棱兩可的人，決不可委以重任。因為這種人習慣于見風使舵，沒有定性，最容易在關鍵場合、關鍵時刻損害國家、民族的最高利益。

　　二、“窮之以辭辯而觀其變”

　　第二條是專門考察對方的機變或應變能力。自古用人的兩大鐵定法則是：一看德;二看才。在官場上，除了有許多貪官之外，還有為數不少的庸官。貪官害國，庸官也誤事。在諸葛亮看來，在諸多智能因素中，應變能力是十分重要的。像馬謖那樣的人，雖也有一些作為(如建議“攻心為上，攻城為下”之類，被諸葛亮采納)，但畢竟缺乏隨機應變的能力。為官一任，理應造福一方;但若缺乏駕馭復雜問題的能力，這一切也只能是鏡花水月一場空。

　　三、“咨之以計謀而觀其識”

　　第三條是考察對方的見識。向對方提出方方面面的問題，讓他思考相應的計策，看他的謀略是否深遠，看他的見識是否獨特。古往今來，官場之上的爭斗是異常激烈的，這種爭斗不僅包括小人之間的鉤心斗角，也包括正邪、善惡之間的大沖突、大對決。人無遠慮，必有近憂。因此，處在這樣一個特殊的環境中，那些毫無計謀、遇事便束手無策的官員，即使有心向善，為上級解愁，為百姓排憂，也終究力不從心，無法左右大局。

　　四、“告之以難而觀其勇”

　　第四條是考察對方的勇氣。俗話說：“道高一尺，魔高一丈。”但還有一句話，叫做“邪不勝正”。缺乏勇氣的官員，別說懲惡揚善，就連自身也難保，又怎能坦然面對鄉親父老的期盼眼神呢?諸葛亮在重用一個人之前，常常人為地創造一個逆境，觀察對方是否具備足夠的勇氣戰而勝之。毛澤東同志說過：“與天奮斗，其樂無窮;與地奮斗，其樂無窮;與人奮斗，其樂無窮。”不管怎么奮斗，都離不開一股闖勁、一股勇氣。沒有敢趟地雷險陣、敢跳萬丈深淵的非凡勇氣，一切都無從談起。

　　五、“醉之以酒而觀其性”

　　第五條是向對方勸酒，待他醉后再觀察他屬于何種類型的人。中國的酒文化源遠流長，諸葛亮時代的文臣、武將常有因酒誤事以致違法斬首的例子。另一方面，酒后吐真言。要了解一個人，特別是一個酒徒，最好是等待他喝醉的時候。真正的大丈夫，酒醉之后依然慷慨激昂，比如岳武穆“怒發沖冠”、“直搗黃龍”之類的神態言辭就是這樣。而戴著面具的小人即使一生挖空心思掩飾自己的內心世界，也往往在酒醉之后將卑鄙無恥的靈魂暴露無遺。

　　六、“臨之以利而觀其廉”

　　第六條是投其所好，以小恩小惠引誘對方，考察他是否清正廉明。自古以來，中國老百姓就希望自己遇到的是清宮、廉官，而非昏宮、貪官。看人既得看關鍵時刻，也得看平時，兩者缺一不可。有些官員不愿也不敢貪小錢，思想深處還是認為“不值得”。這種官員實際上也很危險，一旦他人賄賂一點“大錢”，他就很容易被拉下水了。事實證明，經受不住金錢誘惑的人，不可能成為利國利民的清官，反而會危害國家利益、損害政府威信、傷害百姓感情。

　　七、“期之以事而觀其信”

　　第七條是與對方商定某事，看他能否說到做到，是否講究信用。中國人信奉一點，即“言而無信，不知其可也”。意思就是說，一個人說話不算數，就不值得別人信賴了。這一條雖然細小，實際上舉一反三，也可以這樣理解：關鍵要看一個人言行是否一致，說的是否想的，做的是否說的。諸葛亮的七條用人之道中，第一條就考察對方的觀念、志向，最后一條則考察其行為、信用，這是大有深意的。因為人完全可能說假話，許多惡人、貪宮可能比誰都說得冠冕堂皇，實際上卻狼心狗肺、無惡不作。所以，還得考察其做得如何。聽其言，觀其行，這才是高明之舉。

　　用人方法：

　　a.充分地或者是暫時地。利用”一些人的專長，包括一些自己并不信任的人。

　　b.最大限度地。使用人，包括授予職權。
　　c.通過授權來。重用一些非常有能力的人，將他們安排在重要的崗位上。

　　用人方針：

　　a.善于捕捉用人的時機，把握好啟用的時間。

　　b.要盡可能地將人才放在最能發揮其才能的位置上。

　　c.善于運用人的長處，這是一個重要的用人藝術。要做到這點，需要對人的長處進行客觀地分析。

　　d.要考慮使用對象的興趣和個人志向，這對調動他們的工作積極性很重要。

　　嘗試人本管理

　　1.要注重情感溝通管理。管理者與員工并非簡單的管理與被管理的關系，情感上的溝通也很重要。

　　2.要讓員工來部分地參與管理，管理者有必要與員工共同討論工作計劃和工作目標。

　　3.讓員工自主管理，充分發揮他們的積極性。

　　4.要注重對人才的開發管理，要有針對性地作好對人的開發，如在工作中學習、交流與對口培訓。

　　5.形成良性的互助的企業文化，改進員工不好的習慣，發揚好的習慣。

　　6.在實施人本管理時可考慮以下幾種方法：

　　a.授權方式的參與管理。

　　b.控制方式的參與管理。

　　c.自主方式的參與管理。

　　d.團隊方式的參與管理。

　　掌握用人時的溝通尺度

　　1.有效溝通是成功管理的關鍵要素。沒有溝通，很難發現出現了什么問題，也很難找到解決問題的具體方法。

　　2.解決企業內部管理者之間的相互對立或相互矛盾是當務之急， 否則后果不可想象。

　　3.要盡可能地避免管理者與普通員工由于工作所造成的關系緊張。

　　4.員工做錯了的事情不要對其發怒，要充分考慮員工的需要，耐心溝通。

　　5.在員工因個人私事引起不好情緒時，要避免盲目與他們溝通。

　　企業用人方略

　　1.要客觀衡量下屬員工的工作能力，分派適合他們的工作崗位。因人而異，量才錄用。

　　2.要重視使用新員工，培養新員工。要避免不重視或防范新員工的心理。如：暫時放置一段時間或暫時安排一個職位先試試看的不信任心理。

　　3.要注重提拔與任用年輕員工，這是避免企業暮氣沉沉的一個關鍵。另外，在提拔人才時不可有私心，要根據崗位來考慮人才的使用情況。

　　4.在選拔人的時候要避免急躁心理，要避免由于升遷太快而在知識和經驗上存在積累上的不足。

　　5.在分配工作時要因人而異，要把有才能的人放在相應的工作崗位上，還要大膽地啟用新人，同時把難度很大的工作交給有經驗的員工來承擔。如果可能，要經常從精神上鼓勵基層員工