由于對壟斷、非壟斷國企的無差別薪酬設置，對非壟斷國企之間過于平均的薪酬待遇，中長期激勵機制的缺乏等，使得薪酬對國企高管的激勵功能大大降低，在國企業務經營日益國際化、全球化的進程中，國企高管薪酬市場化改革步伐滯后，而薪酬管理過于粗放、籠統的問題也更加突出。因此，上述兩種觀點有其合理的一面，但都不足以成為國企高管薪酬的統一模式。合適的做法應該是盡快區別對待，分類實施。

　　第一，區分壟斷和非壟斷性薪酬核發原則。對壟斷程度高的國企，其高管薪酬應比照公務員；市場化程度高的國企，高管薪酬市場化。

　　第二，強化政府監管。一是鼓勵和引導國企逐步完善現代公司治理結構，加強董事會的獨立性，切實發揮公司治理機構的應有功能；二是在考核方式上，除關注當年經營性增長指標外，還要將企業資產規模、營業收入和利潤等存量因素考慮在內，設置調節系數以體現大公司管理需要更綜合的企業家才能，逐步轉變國企高管薪酬與企業規模倒掛現象；三是明確薪酬管理在政府主管部門、公司董事會的職能劃分；四是明確各類型國企高管薪酬體系的設置，盡快出臺國企高管中長期薪酬激勵方案。

　　第三，堅持市場化的改革方向。在細分國企類型的基礎上，逐步推動非壟斷國企高管薪酬與市場接軌；加大從市場公開招聘國企高管的比例，并對此類高管人才適用市場化薪酬；探索股權激勵等中長期薪酬激勵模式。具體而言，一是參照國內經理人市場價格、國際同類企業經理人薪酬標準，調整設定非壟斷國企高管薪酬標準，適當提高非壟斷大型國企高管的薪酬水平，為實施人才戰略以及培育國企國際競爭力提供有利條件；二是拉開國企高管薪酬差距，增強薪酬機制的激勵和導向作用；三是將非壟斷國企的業績考核和高管薪酬制定交由公司董事會實施，監管機構行使指導、監督和審核權限；四是規范非壟斷國企高管在職消費，加強高管在職消費的信息披露和公開，使高管薪酬受到社會監督。