銷售總監的蜜糖 知識員工的砒霜  12-06

李悠成畢業于京城某知名大學的電子工程專業，2003年他和大學同學趙林辭職創業，在京創立了公司——凱盛，主營數據庫和財務軟件。李悠成和趙林是典型的技術型人才，他對技術趨勢、產品研發有著超乎常人的洞察力，憑借直覺，他推出了公司第一代財務軟系統，因為產品貼近中國市場需求，一經推出就受到市場的追捧，公司賺到了第一桶金——第一個1000萬元。
此后，市場環境發生了很多變化，競爭日趨激烈，這時僅靠原有的幾個人已經不足以滿足業務發展的需要了。很多時候李悠成和趙林一方面著手產品研發，一方面要負責市場營銷和大客戶談判，還要考慮品牌傳播問題，兩人越發感覺到力不從心。要知道他們都是技術出身，對銷售和管理工作缺乏經驗，于是，李悠成決定延攬人才，特別是銷售和管理人才，為此，他不惜重金，從某知名電腦公司挖來了其營銷副總張德華。
張德華長期在IT領域從事銷售工作，有著異常豐富的經驗，某知名電腦制造商能夠在全國市場成就領先地位，他功不可沒。他到來之后，依托原有的經銷商資源，很快就使公司的產品走向了全國市場，更重要的是，他招募了一批有著豐富工作經驗的銷售人員，組織了執行力較強的銷售團隊。張總到來之后取得了立竿見影的效果，第二年公司的銷售收入就超過了億元。
取得業績之后，張總開始謀求更大的權利，他向李總提出要求，希望自己能夠擔任總經理職位，并統領公司總體業務。大喜過望的李總同意了他的要求，從此，張總由原來的銷售副總擢升公司的總經理，并接管了過去公司地位最高的研發部門。
就在一切似乎向好的方向發展的時候，問題出現了。作為一家高科技公司，研發人員是公司的“一線人員”，研發部門的員工不僅僅待遇高于其他部門，也是公司名副其實的原動力。但張總到來之后改變了這一切：
第一，凱盛公司由原來的技術驅動型企業變為“技術+銷售”雙驅動型企業。研發部門的地位有所下降，相關研發費用由總經理來審核。為了自己部門的利益，或者由于自己是銷售出身，張總堅持認為絕對銷量才有絕對品牌，他在制定計劃的時候或多或少地將費用向銷售部門傾斜，這使得研發部門的費用一降再降。
第二，張總到來之后，重新引入了績效考核系統，使績效考核（包括研發部門的績效）都直接間接和銷量掛鉤。另外，因為張總是做銷售出身，比較強調執行力和賞罰分明，如此一來，研發部門的獎金開始最終由產品的市場表現來決定。
第三，研究部高手云集，不是高智商的也是高學歷，他們中的很多人對技術有著超越金錢的喜歡，但張總到來之后，每月就依據當月市場表現對研發部門的工資進行考核，這使他們不得不更多考慮短期利益。此外，考核每月每季度進行，那些長期做基礎研究的人員或者做預先研究的人就受到影響。這讓他們工資較低，從而擾亂了其正常工作。
第四，在中層干部提拔上，張總喜歡那些有銷售經驗、口才好、有領導力、權力欲望較強的人，對這類人而言，上班的樂趣與其說是工作本身，不如說是渴望獲取更大權力，相比之下，研發部門的人員多是工科出身，他們通常追求在技術研發過程中的樂趣、成就感與挑戰，甚至追求物我兩忘的境界。在中層干部的競爭上自然競爭不過銷售部門，這使得幾乎所有的中層都是銷售人員，研發部門的地位被不斷弱化。
這些最終導致了問題的出現：公司推出新產品的速度不斷降低，產品差異化程度有所降低，公司年銷售收入在超過2億元時開始走下坡路，更要命的是，研發團隊流失率節節攀升，最終連趙總也負氣出走，公司業務一落千丈，李總陷入苦惱、悔恨之中，他怎么也想不明白，自己的公司原本處于極佳的上升態勢，為何最終淪為今天的局面。