企業就是一個組織，沒有人會懷疑這一點，但企業卻又是一個系統。在它的內部，子系統很多，而它自身又是受制于一個更大的系統，是這個更大的系統的一個子系統。但在現實之中，一談到企業組織，人們總是想到公司的總裁、總經理、辦公室、財務部、生產部、銷售部等等。似乎企業就像小孩過家家一樣，搬幾個磚頭，上面貼上標簽，這個磚頭代表生產部、那個磚頭代表財務部、還有磚頭代表辦公室，最后再來幾塊磚頭代表董事長、總裁、總經理等，把這些磚頭堆到一塊，就構成了一個企業。殊不知每一個部門，每一個崗位角色，都是來自于企業這個系統中的相應子系統的目標功能作用要求。

　　彼得·圣杰在《第五項修煉》中重點強調的是要進行系統思考。可我們絕大部分企業管理人員，并不知道如何系統思考，更不知道企業組織的構建和運行，必須嚴格地建立在系統思考之上。企業組織系統化，強調企業這個組織的單位、部門和崗位角色，必須嚴格地根據企業各子系統的目標功能作用要求，和彼此之間的關系來設立和協調。每一個單位、部門和崗位角色，必須明確并承擔相應子系統的目標功能。每一個單位、部門和崗位角色的職責作用，是來自于企業系統的相應子系統的目標功能作用。如果二者之間沒有這種明確的對應關系，混亂和低效益，則是不可避免的。

　　獎懲有據化

　　企業為什么要獎懲?因為企業的每個員工都有自己的獨立利益，任何人都不會學雷鋒，無緣故地為企業做貢獻，這就必須有獎懲給予激勵。員工為企業的發展做了努力，做出了貢獻，就必須給予他一定利益和欲望的滿足，這就是獎勵。員工工作不努力、不負責任，給企業帶來損失，就要剝奪他的利益和欲望的滿足條件，這就是懲罰。

　　對于這種獎懲，必須有事先的約定。做了什么、做成了什么，該受到什么樣的獎勵、多大的獎勵。在什么地方因為惰性膨脹，把事作砸了，該受到什么懲罰，以及多大的懲罰。這些都必須有事先的制度約定。使其所得到的獎勵和懲罰，無論是大還是小，都有事先確定的依據。否則，獎懲隨心所欲，員工不知道什么樣的行為會受到鼓勵，什么樣的行為是禁止的、不能容忍的，員工行為不免無所適從。

　　如果員工只能僅僅看老板的眼色和喜好行事，無法預測自己的行為后果，員工也就永遠無法積極起來，更不用說發揮能動作用，創造性為企業做貢獻。企業不是廠房設備和辦公大樓的組合，而是要靠員工的努力和貢獻為企業創造價值來實現發展的一個組織。沒有員工的能動性和創造性的發揮，就不會有企業的存在和發展。