競業禁止協議

　　如果保密協議不能夠用于規制全部的雇傭關系和第三方關系，則可以考慮使用競業禁止協議來協調剩余部分的關系。競業禁止協議在銷售類職位上最為常見，其他擁有客戶關系和消費者聯系的職位上也較為常見。另外，對于接觸有關商業秘密或其他知識產權信息等保密信息的雇員，需要對其后續雇傭關系進行跟蹤。

　　但是，在大范圍的雇員中使用競業禁止協議并不會起太大作用。與保密協議不同，競業禁止協議禁止雇員或第三方參與某些營利性活動。嚴重情況下，法庭需要尋求公司一方保護其專屬信息的利益與雇員一方用于維持其生存所必需的能力之間的平衡。

　　因此，考慮運用競業禁止協議時，公司應當仔細選擇適用人選，以期實現公司的需要。正如上文所討論的利益平衡原則，競業禁止協議的大量應用會對雇員造成不公平的待遇，限制雇員離職后的工作及第三方的商業交易。法院更青睞有限范圍內的競業禁止協議，公司一方可以提出強有力的證據來支持其限制競爭的請求，例如，其與前雇員之間的雇傭關系。

　　不得拉攏客戶協議

　　公司的雇員、顧客、客戶關系與知識產權和商業秘密本身同樣重要。因此，通過一些限制性契約來保護公司與這些個體之間的良好關系，防止雇員、顧客及客戶被挖走。如不披露條款一樣，不得拉攏客戶協議比不競爭協議相對更受歡迎，在法庭上更常適用。并且，一個細心運用限制條款的公司會更易于贏得雇員的信賴和支持。

　　例如，與負擔過重的競業禁止協議相比，設計精致的限制性契約通常會更受法院青睞。在法院看來，不得拉攏客戶協議不會禁止一個離職的雇員繼續在其行業范圍內從事工作。因此，一份優秀的不得拉攏客戶協議可以為公司與雇員和客戶之間的關系提供良好保護。

　　如上文所述，即使一小部分雇員的離開也會給公司帶來不小的經濟損失，通過不得拉攏客戶協議來保護公司利益，需要考察是否存在可能帶走一批公司客戶資源及雇員的關鍵人物。

　　為避免潛在的“不明黑手”的威脅，公司需要思考如何通過不得拉攏客戶協議來厘清新雇員與老雇員的關系。加強與新雇員的溝通，使其理解公司希望其遵守該協議的期望。

　　總之，制定雇員計劃，并對公司專屬信息和雇傭關系進行保護是發展公司限制性契約制度的第一步。確保該方案能夠及時滿足公司的需要，并建立合理的保護程序。充分考慮重要的中心議題，并分步實現契約的執行，進而使公司在潛在的訴訟中居于有利地位和（或）維護臨時性的限制性秩序。通過盡職調查、方案計劃以及對聯邦及地區法和普通法的全面掌握，建立起對公司有價資產的最強力保護。