前言
　　
　　2009，諸多企業(yè)迎來關鍵之年，經(jīng)營、發(fā)展、生存，都面臨著嚴峻考驗。還有很多企業(yè)，甚至都沒有機會獲得這樣的考驗，就消失在市場的浪潮下。伴隨著部分企業(yè)倒閉、經(jīng)營困難、發(fā)展放緩，失業(yè)、裁員隨之而來。企業(yè)中的老板、職業(yè)經(jīng)理人、基層雇員，都迎來了一次長考。

　　在這次長考中，企業(yè)能否安穩(wěn)過冬，并獲得長久的發(fā)展，乃至基業(yè)長青？職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)雇員能否順利延續(xù)職業(yè)發(fā)展歷程，乃至取得更好的職業(yè)前景？有一個方面不能忽視，那就是老板群體、職業(yè)經(jīng)理人群體、基層雇員群體，每個群體的職業(yè)化，尤其是溯源于傳統(tǒng)文化的職業(yè)化，起著重要的作用，其意義遠遠重過物質(zhì)資源。并且意識到、重視并做好這一點，對于企業(yè)來說，就不是簡單的為了度過經(jīng)濟低迷時期的短期行為，不是簡單的解決企業(yè)管理中一池一地的板塊問題，而是為未來競爭奠定堅實的基礎；對于職業(yè)經(jīng)理人和基層雇員群體，也使個體和群體的良性發(fā)展有了強有力的支點。本文即在研究傳統(tǒng)文化的基礎上，首次針對企業(yè)老板群體、職業(yè)經(jīng)理人群體、基層雇員群體三大群體，提出中國式傳統(tǒng)職業(yè)化的五大誡條。

溯源傳統(tǒng)：職業(yè)化發(fā)展之根本
　　
　　國內(nèi)企業(yè)的組織架構(gòu)、流程制度、運營管理，主要還是學習和模仿歐美企業(yè)；職業(yè)化的發(fā)展，模仿的痕跡也同樣很重。歐美企業(yè)強調(diào)的職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能三個方面的職業(yè)化核心內(nèi)容，很多企業(yè)都在學，但卻沒有像前者那樣起到預期的效果。這并不是這些職業(yè)化內(nèi)容有問題，問題主要在于沒有根植于中國的傳統(tǒng)文化，沒有從國人所受的文化熏陶角度出發(fā)，抓不住內(nèi)因，自然很難被重視、認同和接受。（編者注：甚表贊同，上班可以鍛練身體，甚至洗澡的“自由散漫”的美國人創(chuàng)造了微軟、GOOGLE等這樣的超級企業(yè)，循規(guī)蹈矩、沉默寡言、不懂變通的的德國人擁有奧迪、寶馬、奔馳，被上司扇了巴掌還得點頭哈腰叫聲“哈伊”的日本人，也打造出了松下，索尼，豐田等世界級大品牌，換言之，不同的民族個性都可以創(chuàng)造出世界級的品牌，不必刻舟求劍，緣木求魚的去移植別人的東西，咱自家有好的東西干嘛不拿來用呢？）

　　西方國家企業(yè)的職業(yè)化程度高，是因為職業(yè)化的制度是根植于其文化根源上的。西方的職業(yè)經(jīng)理人歷史已經(jīng)有幾百年，最早起源自教會。信徒們?yōu)榱怂篮蟛贿M地獄，就把財產(chǎn)捐給教會捐給上帝，以期贖罪。而教會擁有大量財產(chǎn)又不能自己去經(jīng)營，就聘請專業(yè)的人才幫助教會來打理這些子民們捐給上帝的財物。于是，這些專業(yè)人才后來就成了職業(yè)經(jīng)理人。

　　這些職業(yè)經(jīng)理人的使命就是如何把企業(yè)經(jīng)營好，使教會有更多的財富來照顧上帝所愛的子民，來榮耀人們熱愛的上帝。早期這些職業(yè)經(jīng)理人同樣都是教徒，因為對上帝的信仰，使他們都有強烈的責任感和使命感，他們是在替上帝管理這些財產(chǎn)，肩負著對上帝的信托責任。這種信托責任讓他們克制自己的私欲，他們堅信自己做的任何違背良心的事上帝都會知道的，而如果這樣做，自己死后就會下地獄而上不了天堂。強烈的道德約束力使西方的職業(yè)經(jīng)理人制度得以不斷發(fā)展、成熟，也使他們對身后財物看的更淡。這其實也是為什么蓋茨、巴菲特捐出巨量身家的深層文化內(nèi)因。

　　同時，舉個例子，這也是為什么同樣在企業(yè)制度中要求老板、職業(yè)經(jīng)理人、基層雇員都要“誠實”，但中西方效果不同。在西方企業(yè)中，人們一貫受的教育就是如果不誠實，上帝會知道的，而不誠實的后果可能就是上不了天堂。前者有強烈的信仰敬畏，并且違背這點會被群體所不容，甚至被群體所拋棄。因此，不誠實的代價對于前者很大。而對于國內(nèi)企業(yè)的老板、職業(yè)經(jīng)理人、基層雇員，他們不誠實的代價會如何呢？如果不能從信仰敬畏的角度出發(fā)，即使有實物或行政處罰，也不能起到足夠的威懾作用。這樣的代價，很多情況下很小，甚至可以忽略不計。

　　歸根結(jié)底，西方的職業(yè)經(jīng)理人制度的文化根源，是一種對“后世報”的因果信仰敬畏。反過來，如果再看看中國很多耳熟能詳?shù)乃渍Z和成語，比如“種瓜得瓜”、“人無信則不立”、“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”、“惡有惡報、善有善報”，等等，我們會發(fā)現(xiàn)其中都含有一個因果的邏輯，即“如果……，則……”。每種行為都有一個行為后果暗含在其中，并且國人一直信奉“不是不報，時候未到”，這里既指人們做了好的事情就會有好的回報，也指做了不好的事情就會有不好的報應。這些回報和報應都會在一個人的人生中實現(xiàn)。這種邏輯區(qū)別于西方的“后世報”，是“現(xiàn)世報”的因果信仰敬畏。這種“現(xiàn)世報”的因果信仰，就是千百年來約束古人德行的道德信仰。這種對于自己的行為會在生前產(chǎn)生因果報應的文化信仰，與西方社會的恰恰相反。因此，國內(nèi)企業(yè)若想做好職業(yè)化，應該溯源于國人對于“現(xiàn)世報”因果信仰的敬畏。在職業(yè)化的學習、培訓和執(zhí)行中，強調(diào)職業(yè)化的善果和不職業(yè)化的惡果，都會在企業(yè)老板、職業(yè)經(jīng)理人、基層雇員每個群體的職業(yè)生涯中體現(xiàn)。只有根植于傳統(tǒng)，根植于符合國人思維邏輯的職業(yè)化精神土壤之上，中國企業(yè)的職業(yè)化才會真正發(fā)揚光大，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

　　下面，筆者將從企業(yè)老板、職業(yè)經(jīng)理人、基層雇員三個群體出發(fā)，挖掘傳統(tǒng)文化中的職業(yè)化因果信仰敬畏誡條，分別歸納出每個群體最主要的中國式五大傳統(tǒng)職業(yè)化誡條。每個誡條都有其因果反應暗含其中，以期為三大群體中有追求、有夢想、有抱負的企業(yè)和朋友提供一點自律或他律的借鑒。

企業(yè)老板：五誡輔助基業(yè)長青
　　
　　有句古話，叫富不過三代。這是概括千百年來中國的家族或者是家族的事業(yè)命運。到目前為止，現(xiàn)實也確實幾乎沒有例外。還有個說法，叫百年老店。這也是很多人夢寐以求的事業(yè)之路。但到目前為止，國內(nèi)幾乎沒有百年老店，有的也是只有招牌，創(chuàng)始人或創(chuàng)始家族多已物是人非。前不久，柳傳志對中國現(xiàn)有的企業(yè)概括了一句話：中國現(xiàn)在還沒有偉大的公司。這句話一語道破天機，中國之所以少有富過三代和百年老店，恰恰是不夠偉大。千億集團未必偉大，十億企業(yè)未必不偉大。這“偉大”并不是指狹隘的企業(yè)規(guī)模、銷售額、凈利潤的數(shù)字表現(xiàn)。

　　偉大的公司才能基業(yè)長青，成為百年老店。偉大的公司必然要有偉大的領導人。近年來，傳統(tǒng)文化頗受諸多老板重視，這并不是一種短期的熱潮，而是因為在學習和運用了西方的管理科學后，老板們發(fā)現(xiàn)，還是缺少一種管理的魂，而對這個魂的追尋，其實就是老板們學習傳統(tǒng)文化的樸素動機。而這個魂也就是傳統(tǒng)的職業(yè)化理念。下面，筆者從五個方面來介紹老板群體的傳統(tǒng)職業(yè)化五誡。這五誡是老板群體基業(yè)長青的必要條件。 一誡：人無信不立，業(yè)無德則棄