當員工職業發展的多樣性通道被打開、職業“隔斷”徹底消除時，所謂的“玻璃天花板”也隨之消失。更何況在輝瑞，員工能力與潛力，被放到了更開放的平臺上。

更多的外企人力資源已經開始注意到中國市場的特殊需求。薪酬與職位僅僅是中國員工對自己未來考慮的一部分，他們希望對自己的職業規劃有一個更清晰地認識，以便知道自己在這家企業中的“天花板”究竟在哪里，以便能夠“擇機”離開，規避“天花板”帶來的不快。

但是在牛培娥眼中，這種人員的流失，卻將是企業最大的損失。作為人力資源部門的決策者，她更看重雙贏：剝奪員工的嘗試機會而導致的員工流失，對企業是更大的損失，所以應當鼓勵員工嘗試不同的職位、用以補充企業的新鮮血液。

輝瑞在管理上采用了嚴格的制度體系保證這種雙贏的實現。

人力資源部門評測出的所有員工的工作能力、成績得失、潛力等方面（企業內部稱之為人才回顧），都會有專人與員工溝通，通過幫助員工找到自己的優勢和劣勢，提升員工的工作空間。并且這一工作會列入經理級管理人員的計劃中，以便于落實。

而清晰的崗位設計與職業路徑，則讓員工看到希望。同時人才回顧的結果會放到跨團隊、跨部門中進行溝通，甚至將高端人才放到其他市場和國家進行比對分析，進行全球性的人才交流。

牛培娥自己就是這一體系的受益者。過去的幾年中，她先后被交流到韓國、亞太區負責培訓、銷售效率及領導力發展等工作。并且在過去兩年多的人力資源工作中，輝瑞中國不僅從紐約總部、輝瑞日本等地“挖”來了多名人才，甚至還向臺灣、馬來西亞等地區輸出了包括財務總監在內的許多人才。

廣闊的平臺給予了員工發揮潛力的無限可能。上升通道不順暢，員工可以選擇，就可能“跳槽”到新市場或新環境中；職業發展遇到瓶頸，有機會無障礙地“轉行”；覺得在舊市場中沒有用武之地了，同樣可以“跨境”，輝瑞開放式人才通道的設計，徹底拆掉了狹隘的外企“天花板”，在開發員工潛能的同時，最大限度地豐富了自己的人才體系。