牛培娥的職業發展，可以用“多元”二字形容。在她看來，正是這種“多元”的發展軌跡，使得自己能夠在現在的人力資源管理崗位上得心應手，也正是這種允許“多元”的公司文化和機制，幫助輝瑞在行業中凸顯出了自己的競爭力。

中國有句古話：“術業有專攻”，但是在輝瑞，像牛培娥這樣履歷豐富的員工絕非少數，這些員工職業發展的跳躍性令人感嘆。從行政轉型銷售者有之，由銷售轉行做管理者有之，從中國“跳槽”到紐約總部也絕非不可能的事情。

        什么樣的企業人力資源管理機制，能夠如此徹底地打通企業內部的職業“隔斷”？

        答案很簡單，就是人盡其才。

        身處人力資源的高位，讓牛培娥有機會回顧和審視自己在輝瑞的職業發展歷程與企業的人才體系之間的微妙關系。她清楚地認識到：正是企業推崇的人才儲備與培養機制，給了員工充分發覺自己潛能的機會。

        一方面，企業鼓勵員工做不同的職業嘗試。企業多元化的經營范圍和規模，提供了多樣化的業務平臺可供員工選擇。當員工在一個領域發展到一定階段后，可以有機會選擇另一條通道繼續發展。另一方面，用完善的人力資源機制和工具，保證能夠傾聽員工的聲音和需求。將企業需求與員工訴求相結合。

        這也是牛培娥認為輝瑞員工的優勢所在：“在輝瑞工作，不用換公司，就可以換行業。”

        但新的問題隨之而來：實行如此大范圍的人才跨專業輪換機制，企業的組織效率、日常管理等方面勢必付出更多的成本，更嚴重的問題是，如何保證員工的專業性？

        “其實，輝瑞是做好了申請流程、測評機制、培訓輔助、文化包容這四點。”謝錚，安拓國際中國區合伙人對《中外管理》說。

        所謂申請流程，即機會要公開，時間要統一，申請方法要簡單，但個人隱私要根據情況得到適當的保護。

        而測評機制則是保證專業性的關鍵。企業需要衡量不同職位的崗位需求，為內部人員設計統一合理的測試方法，從其專業知識、公司了解程度、內部溝通流程、學習能力等多方面考評。由于是內部轉專業，企業在此人身上節約的是對其人品人性和公司相容度的成本，但也因此要對其專業性有一定的容忍度，以在崗培訓來補充。

        “最重要的是企業長期的堅持，并在動態中完善。”謝錚在最后補充道，“要認識到這個機制建立的過程，要耗費大量人力、財力、時間成本，但它帶給企業的長期利益絕對遠大于這個成本。從人力資源風險系數、員工忠誠度、員工核心競爭力、企業招聘與培訓開銷上都將為企業帶來巨大利潤。”