績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

對考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無需我去一一列舉。今天只想說明一個問題：量化并非績效考核的全部!

　　首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過，我認為量化并非績效考核的全部。

　　為什么我要特別強調量化不是績效考核的全部呢?因為有的企業(yè)高管人員提出：考核必須量化，一切以系統(tǒng)(指企業(yè)的REP系統(tǒng))給出的數(shù)據為準。凡是系統(tǒng)沒有數(shù)據支撐的事項就不要納入考核范圍。沒有業(yè)績指標的員工就不要考核。

　　果真如此，那績效考核就太簡單了!就不會讓無數(shù)企業(yè)老板每夜輾轉反側，難以入睡了!

　　真能如此，那人力資源部門的員工睡覺都會笑出聲了。

　　如果一個企業(yè)實施績效考核只針對部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業(yè)績指標的員工，那么績效考核不要也罷，因為這與計件工資似乎沒有什么兩樣。

　　順便說一句，規(guī)模小的企業(yè)，不走“績效考核”的形式，工作安排到位，員工都很自覺，要不要這種“形式的考核”真沒有什么影響創(chuàng)業(yè)初期無制度有活力的企業(yè)就是最好的證明。

　　問題是一個規(guī)模較大的企業(yè)，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進或實施規(guī)范的績效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應該是最好的證明!

　　國人有句老話“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來的結果就是做得越多的人，可能會得分越低因為他犯錯誤的機會更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會大大減少。特別是對哪些沒有業(yè)績指標的崗位員工，這方面會表現(xiàn)的特別突出。

　　如何通過考核引導沒有業(yè)績指標的員工愿意多做工作、避免推諉或不作為，就不是量化指標所能解決的了。很顯然，這里需要主管人員的判斷，需要用定性指標來考核。

　　所以，我們的創(chuàng)新考核方法都設計了定性考核指標，如不作為怎么扣分、推諉怎么扣分，我們甚至對工作上移也做出了扣分規(guī)定。特別是實施了流程管理的企業(yè)，如果某崗位員工不愿意承擔工作責任，將應該由自己獨立處置的工作事項請示上司處理，以規(guī)避自己的麻煩或矛盾我們對此的規(guī)定是：上司主管先開扣分單，再答復他處理方式。以此杜絕下級員工不負責任或不敢負責任的行為。我們甚至對工作不飽和的崗位員工如何扣分都有規(guī)定。當然，我們的基準分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的獎勵。員工減少扣分就能贏得更多獎勵。