管理，應材施教。管理，因地制宜。

　　了解這個公司的傳統，了解這個群體的習慣，了解這個環境的前因后果，加以疏導，輔之方向，最終才能修成正果，大步向前。

　　美國人崇尚自由，喜歡創造。德國人生來嚴謹，一絲不茍。日本人天生犯賤，奴性十足。所以才有了這風格迥然不同，卻殊途同歸的管理。

　　如果用Sony的管理方式去管Google，結果會怎樣？

　　難以想象，也很容易想象。

　　中國From EMKT.com.cn人的個性如何，柏楊在《丑陋的中國人》中已然描述甚詳。但言之未盡，因為柏楊老先生寫那本書的時候顯然還不了解幾年之后有個名詞叫做“70后、80后”，當然更不懂什么叫BLOG什么叫QQ。

　　而這批70后80后，責無旁貸的擔負起了當代中國最主要的職業比重。很顯然，如何管好中國人已經不簡單，如何管好7080后，則更需要研究研究。

　　職場的道理，都懂。辦公室的規矩，也都明白。都接受過中國式的高等教育，都讀過那幾本膾炙人口的書，所謂敬業，所謂職業道德，所謂前途所謂發展，每個人腦子里都有自己的藍圖。

　　但我們發現，效率依然不高，氣氛依然散漫，所為者何？

　　三條原因：1，傳統。2，缺乏表率。3，缺少溝通。

　　一，傳統。傳統之道，不可道，非常道。無法大而全的一一指出，但其中一條值得思考：缺少考核體制和獎懲法則。多做多錯，少做少錯，不做不錯。這個觀念在沒有“法制”的公司觀念下肆意蔓延，感染者甚多。長此以往，就成了“全國皆知的秘密”。再銳意進取的人在這種大環境下也會變得慵懶，因為事實證明，出頭的椽子總是先爛的，盡力者會被孤立，用心者會被誅心，于是，傳統漸成，天下太平。

　　還是那句“因勢利導“的話，傳統猶如滾滾江水，水來土掩型的人工改道只能引發百年洪災，前人睿智，教我們疏導之法，開掘溝渠，廣挖河道。對企業而言，合理的規章制度便是溝渠，讓人信服的獎懲明細就是河道。加以時日，悉心照料，何愁來年再有云遮霧繞？

　　二，缺乏表率。表率的作用是明顯的，意見領袖的意見是可以影響一大批人的。這種人是公司的英雄，我們需要英雄。有時候我們過份強調了團隊的作用，以為個人的鋒芒畢露是逞能主義，不利于團結。然而，結合這個群體，這個7080后群體的性格分析，發現他們喜歡英雄，他們會在英雄的帶領下自我調整，應頭趕上，產生競爭。這是因為這個群體自小接受西化教育相對較多，因此情結上偏向歐美。而美國人是個盛產英雄的國度，這一點和向來強調團體抹殺個人的日本是大相庭徑。

　　小平同志告訴我們：讓一部分人先富起來！領袖的話總是蘊含真理，公司可以讓一部分人先“英雄“起來。沒有英雄的，我們可以塑造英雄。或獎或提，或口頭或實質。讓大部分人看到榜樣，讓所有人看到希望。好好干，你會和他們一樣有前途。

　　三，缺少溝通。這是這三點中最重要的，也是最為嚴肅的。

　　當公司大到一定規模，當部門細分到一定程度，雖居同一屋檐下，卻咫尺天涯，溝通成了一個難題。你有你的想法，我有我的苦衷，雙方各有難念的經，卻互不知道互不理解，輕者漸行漸遠，重者冷戰頻頻。同事和同事之間，領導和下屬之間，高層和底層之間，因為太忙而疏忽了？還是覺得沒必要而淡忘了？我記得杰克韋爾奇在自傳中說他每周都要與幾名低層職員約見詳談的。他如果不是覺得這樣對他管理企業相助頗多，怎會百忙中從未懈怠？而現在大多數的公司都一廂情愿的不以為然，有什么決定，EMAIL一發了事，有什么制度，告示欄一貼算數。留所有人在下竊竊私語，不知所謂。

　　溝通問題，已經被提到了很多國際大公司的議事日程上，尤其在中國，許多跨國機構的CEO們開始關心樓下的樓下正在關心什么，他們在想什么。其實，將心比心，低層的員工又何嘗不想同高層談談，和待遇無關，和要求無關，那是一種榮幸。如果是私自敲開老板的門，又有幾人有此膽量？

　　此題太大，非三言兩語能夠講的清楚，也不是三天兩日就能扭轉乾坤。回歸本質，職場如人生，你用真心付出，最終才能得以真情回報。權術之戲，黨派之爭，都不過是玩笑一場，于事無補。

　　同行們正虎視眈眈厲兵秣馬，市場競爭真刀實槍血濺五步。內部機制的優化有利于對外整體競爭力的提升，我們真切的期望看到自身機能的渙發一新，否則，敵未敗，己先垮，不戰而屈己之兵，實為所有人職業生涯的遺憾。

　　歡迎與作者探討您的觀點和看法，電子郵件：billy.wei@yahoo.com.cn