企業(yè)“用工慌”的管理警示(解決篇)  10-19

 1、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營模式是核心

    大部分勞動密集型企業(yè)無技術(shù)優(yōu)勢，產(chǎn)品無價值優(yōu)勢，靠低價獲取市場和利潤。在用人環(huán)境改變后，企業(yè)要生存必須在經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變上下功夫。改變傳統(tǒng)的勞動力企業(yè)定價為市場定價，改變企業(yè)利潤的來源，原來企業(yè)的利潤來自于員工的加班費、社會保險費、費而不是企業(yè)的產(chǎn)品價值，技術(shù)創(chuàng)新。改變低價、同質(zhì)化。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新上、管理創(chuàng)新上下功夫，從傳統(tǒng)的作坊向現(xiàn)代企業(yè)運營與管理轉(zhuǎn)變。

    2、建立“以人為本的人性管理”

    對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，尊重用工，意味著用工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；對用工來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于用工成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與用工不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。

    在人力資源管理中要強化激勵因素，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力。（1）重視物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最基本，最直接的激勵手段。（2）注重情感激勵。通過對員工無微不至的關(guān)懷，增加職工的責(zé)任感和忠誠度。（3）實施工作和目標激勵。鼓勵職工在工作中實現(xiàn)自身價值，展示自我。（4）實行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開不同崗位的差距，適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜，建立與單位經(jīng)濟效益掛鉤的工資制度。（5）形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程等。

    3、人力資源和市場化對接契約化

    沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

    企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式工業(yè)，綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強情感溝通、構(gòu)建良好人際關(guān)系的軟手段，建立起有效的約束機制。

    4、明確職業(yè)生涯加大員工的技能培養(yǎng)

    加大對員工技能培養(yǎng)與管理，實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性。在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標，做到員工個人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。