人才管理“真經(jīng)”

眾所周知，企業(yè)對人的認(rèn)識走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。在21世紀(jì)的全球化時代，人才管理是企業(yè)核心競爭力之一，人才管理的重要性日益凸顯，但真正做得好的企業(yè)卻屈指可數(shù)。1997年，麥肯錫公司在《人才戰(zhàn)爭研究》中首次提出“人才管理”的概念，此后，很多公司才開始探索人才管理。

    在2008年企業(yè)生產(chǎn)力協(xié)會（I4CP）全球調(diào)查反饋公司中，只有不到5%的公司回答他們的組織開展了10年及更長時間的人才管理工作。究其原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏足夠的遠(yuǎn)見、理念、耐心和方法無疑是最為關(guān)鍵的。人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因?yàn)槿瞬拍軌騽?chuàng)造績效。企業(yè)的成功源于人才，因?yàn)樗麄兡軌蛑廴颍u估哪種風(fēng)險應(yīng)該擔(dān)當(dāng)，哪種風(fēng)險應(yīng)該規(guī)避。如果人才是衡量業(yè)績高低、好壞的領(lǐng)先指標(biāo)，那么：

    如何培養(yǎng)人才？

    如何準(zhǔn)確地判斷天生的人才？

    如何了解各類人才的獨(dú)特品質(zhì)？

    如何將主觀“軟”判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^“硬”標(biāo)準(zhǔn)？

    何謂“關(guān)鍵人才”？著名人才管理專家譚小芳 老師認(rèn)為，無論是對想要選拔人才的領(lǐng)導(dǎo)者，還是對想成為領(lǐng)導(dǎo)者的年輕精英，這都是非常重要的問題。中國傳統(tǒng)文化的“德才兼?zhèn)?rdquo;看似很有道理，但在現(xiàn)代社會中，不僅“德”很難衡量，而且“才”也是因崗位而異，變得很難衡量了。那么，有沒有一些通行的辦法，來衡量一個人的領(lǐng)導(dǎo)力潛力，從而判別他（她）是否屬于關(guān)鍵人才呢？

    首先，我們來談?wù)?ldquo;關(guān)鍵人才”的定義。不同企業(yè)的定義或有不同，有些甚至沒有正式區(qū)分關(guān)鍵人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出最優(yōu)秀的3%～5%的人才：關(guān)鍵人才在各種場合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強(qiáng)。這些人才，往往被用人單位稱之為“明日之星”！

    譚小芳（預(yù)定人才管理培訓(xùn)，請聯(lián)系：13733187876）老師認(rèn)為，盡管這些特征看起來平淡無奇，但根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理團(tuán)隊(duì)在培養(yǎng)下一代接班人時都會陷入一些誤區(qū)。一個明顯的例子是，那些管理者眼中的關(guān)鍵人才在組織內(nèi)部變動崗位后，近40%都無法勝任。其中，管理者最常見的一個錯誤就是將員工當(dāng)下的高績效等同于日后的高潛力，為了避免培養(yǎng)、管理關(guān)鍵人才的一些誤區(qū)，我們先來看一下跨國企業(yè)的幾個關(guān)鍵人才管理的案例：

    一、微軟

    1、尋找“聰明”人，不限于計算機(jī)專業(yè)

    “微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的人員會給你“3388”四個數(shù)字：看你能不能在最短時間內(nèi)通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當(dāng)然不是考你的記憶力和常識，事實(shí)上也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點(diǎn)。