老板 人力資源管理

最近聽見不少老板在抱怨企業(yè)的問題，說的是事，實質上談的就是人。我分析了幾個案例，也解開了一些老板的心理疙瘩，覺得有必要在這里就事說人跟大家分享一下老板的人力資源管理法則。

    有一個企業(yè)，老板聘請了一個別的老板推薦過來的人才，安排的位置很高，用著用著感覺不順手，慢慢地感覺根本不是伙伴，最后幾乎到了怎么看都不順眼的地步。他跟我說，當初真的不該相信那個老板，會推薦這樣的人過來。我?guī)退治觯思彝扑]既是幫助你，也是想幫助那個人，推薦就是出于情誼，畢竟人家不是你的人力資源總監(jiān)，對人才需求不可能了如指掌，你犯不著抱怨。人啊，沒有好與不好，只有合適與不合適，你不合適的人到了別人那里可能就會十分順手，別人不合適的到了你這里也許會讓你如獲至寶。不合就散，不要勉強，用不著顧及推薦者的面子，一切都是為了事業(yè)，做老板的都能夠理解。我這么說，他才感覺心理恢復了一些平靜。

    有一個企業(yè)，馬上要上一個項目，安排了一個高級項目經理去出差，沒有想到，人家臨陣脫逃了，說不去了，原因是她跟老板叫板，說項目的提成少于收入的15%不去！這在誰都接受不了，寧愿不要這樣的人，也絕對不能姑息養(yǎng)奸地遷就，這不是明擺著對老板的要挾嗎？假設都這樣，企業(yè)還怎么做生意呢？老板咨詢我的意見，我建議這樣的人就直接處理掉，不能要了，你遷就她一次，你就永遠都擺不平她，也對其他人不公平。作為老板，我也會覺得人一旦到了如此無恥的地步，留也無用，因為成績還沒有出來，就索要功勞，而且一個工程項目的利潤就25%，你拿走了15%，剩余10%的利潤還要養(yǎng)活其他員工，公司還要有利潤維持運轉，那怎么能行呢？

    還有一個企業(yè)的老板，對員工的業(yè)績很不滿意，就想立即炒掉，問我行不行。我問其有沒有轉正、有沒有，他說已經過了轉正時間但沒有轉正，公司沒有考慮，因為其總是不能兌現(xiàn)其在月初的嘴巴承諾。我說不能炒，否則就得按照勞動法給予賠償。老板他心理不服氣，認為既然不能滿足規(guī)則的需要，為什么就不能炒呢？我說，唯一就是讓他自己覺得沒有意思提出來辭職，你批準就符合法律要求。

    凡此種種，都是老板不滿意員工的表現(xiàn)，但又似乎顯得無可奈何。而老板又總想意氣用事，動不動就一炒了之，結果搞得自己很被動。那么，這些事情到底根源出在什么地方呢？這就是老板要知道的人力資源管理的基本核心點。

    人力資源管理在專業(yè)上有內科與外科之分，在外科上有六個模塊之說，所有這些都不是老板要關注的重點，都是專業(yè)工作者要做的事情，但是，老板在面對上述問題的時候，一定得有辦法，不是自己會做專業(yè)管理，但至少得從結果導向上對相關的專業(yè)管理者進行一些要求，比如：

    1、每一個人都要有明確的崗位職責。這應該是在進人之前就有標準，所以你就不會隨意進人，一定是有標準衡量的。第一個老板如果會這樣做事，就不會有怨言了，就不會進錯人了。很多企業(yè)都沒有明確的標準，見到人就想要，完全不考慮自己的實際需求，結果用著用著就不滿意了，當然是自己的責任。進人應該是寧缺毋濫，即使在建設初期都應該這樣堅持，人才的質量才會高。

    2、每一個人都要有詳細的工作內容與要求。崗位職責對應的是基本工作，在收入上對應的是基礎工資（就是除外），與崗位職責所不同的是，工作內容與要求是詳實的，是有標準的，甚至是崗位職責表述模糊的和不到位的，都能體現(xiàn)在這里。如，每月10日交報表、流失率低于5%、每周去疾控中心進行一次工作材料匯報等。這里的內容給人的感覺是，不僅崗位職責份內的有，而且清晰，關鍵是份外的也有，都很清晰。