績效管理中  “軟因素”

 在當今各個組織中，企業的管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應有的效果，原因就在于忽略了人的因素。績效管理是人在管理，績效管理需要人去運轉。在此，我們將績效管理有效運行的體系、制度、機構設置等客觀因素稱為“硬因素”，與人有關的主觀因素稱為“軟因素”，即人的各項基本技能和素質。績效管理的有效性不僅取決于“硬因素”，更取決于“軟因素”。

    一、績效計劃——承諾

    績效計劃的制定主要依據的是組織戰略目標及階段目標、各個部門目標、個人目標，方法是自上而下層層分解，目的是達成組織目標和個人目標的一致性。這種績效計劃不但融入了組織的要求、團隊的要求，還融入了個人的要求，明確了員工在考核期內所必須完成的任務。而制定績效計劃的過程，實質就是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。通過績效目標的有效牽引使企業、部門和員工向一個方向努力，形成合力共同實現企業的戰略目標。

    要制定出有效的績效計劃，從而合理、適度的傳導目標壓力，關鍵一步就是要完成企業、部門、個人之間對于績效計劃承諾的一致性。所以，在績效計劃的制定階段，發揮員工的積極性，讓員工參與到計劃的制定中來，與管理者一起對績效計劃進行充分的討論、溝通，形成一致性的看法，也就是讓員工和管理者針對績效計劃，達成一種認同、共識，作出一種公開承諾，將組織目標內化為個人目標，這對績效計劃后續階段的執行、發揮員工的潛力和主觀能動性，有著非常有益的促進作用。

    有效承諾的關鍵則在于管理者和員工兩者之間良好的雙向溝通。兩者之間的關系不是簡單的管理者提出要求，員工認可簽字，而是要針對員工上一期的績效表現，結合現階段的部門目標，依據員工崗位職責、在充分收集制定計劃的信息、選擇合適的溝通方式和溝通地點的基礎上，管理者與員工就本考核期內關鍵績效指標的確定、需要達到的目標、考核的標準、各項工作的重要程度以及員工對工作存在的疑惑、將會遇到的困難、及管理者應提供的必要支持等多個方面進行溝通，使雙方就績效計劃達成一致。

    當然，績效目標的制定一定要堅持SMART原則，即目標是具體、可衡量、可達成、與工作相關的以及對目標實現有明確的時間要求。它的制定是一個循序漸進的過程，需要雙方在求同存異的基礎上達成一種雙贏的“妥協”，從而為下一階段的績效實施提供必要的準備。

    二、績效實施——教練員

    績效實施是績效管理工作中承上啟下的一個重要環節。績效計劃的完成有賴于績效實施階段的執行，而它的執行情況，又決定了績效評估的可靠性。它是績效管理工作中持續時間最長、工作量最大的一個環節。

    一個合格的管理者扮演的角色決不僅僅是公平公正的進行評估，最主要的是要在工作中不斷為員工提供輔導、咨詢、協助員工進行自我管理等工作，從而實現管理者從“法官”向“教練員”角色的轉變，員工也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。

    目前，在大多數的高新技術企業中，員工都是知識型員工，這類員工有著很高的自我實現期望，對于他們簡單、粗暴的監督、質問、檢查只會使員工感到管理者對自己的不信任，監督效果反而會適得其反。如果管理者能夠積極轉變角色定位，以“教練員”的身份參與到績效實施工作中，使員工有相對獨立的工作自主性和決策權，就會使這類員工增強對工作的滿意度、自覺性和成就感，就能夠以一種更積極、主動的態度投入工作，促進工作目標和績效目標的實現。