KPI考核中   公平問題

毫無疑問，中國公司經(jīng)營管理實踐中最常用的管理工具是預(yù)算管理和KPI考核，預(yù)算主要解決業(yè)務(wù)和資源的匹配問題，KPI主要解決員工的牽引力問題。
KPI是指關(guān)鍵指標(biāo)考核，它是公司經(jīng)營管理的指揮棒，指引公司的經(jīng)營方向和管理重點。
怎么用好KPI考核這個管理工具是每一位公司高管必須認(rèn)真對待的事情。由于KPI考核與經(jīng)營管理者（被考核者）的收入直接掛鉤，所以必定引起被考核者的高度關(guān)注，他們最為關(guān)注的問題一般是以下三點。

1.KPI的指標(biāo)
崗位不同指標(biāo)自然也會不同，例如集團(tuán)對產(chǎn)業(yè)公司一把手一般以核心財務(wù)指標(biāo)中的銷售收入、稅后凈利潤、存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)次數(shù)等作為KPI指標(biāo)；對集團(tuán)管理部門則須依其管理職責(zé)來設(shè)計KPI指標(biāo)，如常見的法律事務(wù)部主要承擔(dān)公司的法律監(jiān)督和法律服務(wù)職責(zé)，其KPI常用的指標(biāo)有打擊經(jīng)濟(jì)侵害案件成功率、合同審核率、專利申請數(shù)量、法律知識培訓(xùn)課時等。KPI指標(biāo)一般設(shè)置3～5個，不宜過多，過多就沒重點了。隨著公司每年的經(jīng)營管理側(cè)重點的不同，KPI指標(biāo)的設(shè)置會有所不同，挑戰(zhàn)目標(biāo)自然也會不同。在實際工作過程中，指標(biāo)問題是考核方和被考核者比較容易協(xié)調(diào)的問題。

2.KPI指標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)
即每一個KPI指標(biāo)在公司會計年度要完成的目標(biāo)，一般采用同比增長或預(yù)算完成來核算。目標(biāo)設(shè)置是KPI考核中考核方和被考核者較難協(xié)調(diào)的問題。若目標(biāo)訂得過高，被考核者無法達(dá)成目標(biāo)，就會放棄努力，反而達(dá)不到激勵的目的，從而失去KPI考核的意義；若目標(biāo)訂得過低，則會導(dǎo)致被考核者不重視，不關(guān)心，也會失去KPI考核的意義。可以說如何設(shè)計吻合公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，既有挑戰(zhàn)性，又通過被考核者的主觀努力可以達(dá)至的目標(biāo)是考核方的管理難題。一般而言，只要數(shù)據(jù)全面，方法科學(xué)，溝通好，目標(biāo)問題也是可以協(xié)商到位的。

3.KPI考核的公平性
所謂公平是指在公司內(nèi)部或外部從事同類業(yè)務(wù)或管理工作在運用KPI考核時的機會均等。不公平是指要么沒有為被考核者設(shè)置同一起跑線，導(dǎo)致參與者機會不均等，要么是考核結(jié)果讓參與者感覺或認(rèn)為差距太大，無法接受，或者有的人努力了或有業(yè)績了但KPI考核結(jié)果卻不好，而不努力或沒業(yè)績的人KPI考核結(jié)果卻很好，這樣的不公平最容易導(dǎo)致KPI考核失效，嚴(yán)重的會沖擊公司業(yè)績導(dǎo)向的核心文化，打擊做事人的積極性，有能力的人才留不住，最終導(dǎo)致公司競爭力的下降。所以說公平是被考核者最為關(guān)注的問題，也是KPI考核中的核心問題，往往也是實際工作中考核方最容易忽視的問題。
以我的經(jīng)驗，KPI考核中的公平問題包括兩方面，一是起點公平，二是結(jié)果公平。所謂起點公平是讓參與者處在同一起跑線，人人有機會，人人機會均等，這是指公平競爭環(huán)境問題，是機制問題，是KPI考核的實質(zhì)，KPI考核就是要實現(xiàn)這樣的牽引，調(diào)動參與者的積極性。所謂結(jié)果公平是指考核結(jié)果的平均化，即差距不大，大多數(shù)參與者都能接受。顯然起點公平才是真正的公平，起點公平機制的設(shè)計才是KPI考核設(shè)計中的核心。就如同馬拉松比賽一樣，其比賽規(guī)則是所有參賽者都在同一起跑線上，指令槍一響，大家一同奔向前方，至于誰第一，誰落后，甚至中途掉隊，就要看參賽者個人的能力，或平時訓(xùn)練的水平了，最終結(jié)果總會比出個一二三來，因為能者勝出。這個比賽規(guī)則承認(rèn)參賽者個體差異，承認(rèn)結(jié)果的差異，更強調(diào)起點的公平。若追求結(jié)果公平，無論誰都一樣，則比賽就沒有意義了，能人就不愿出力，甚至?xí)顺霰荣悺?br />有意思的是，實際工作中大家最為關(guān)注的卻往往是結(jié)果公平，即喜歡追求大家都差不多。也許參與者大多受傳統(tǒng)文化的影響，特別關(guān)注結(jié)果公平，且極端化為絕對的平均主義，所謂“均貧富”，“茍富貴，勿相忘”。而這恰恰是KPI考核最為忌諱的，因為平均主義是以犧牲效率為前提的，大鍋飯的結(jié)果是沒飯吃，對此我們有過太多的教訓(xùn)。為此，KPI考核方必須牢記，公平一定是指起點公平，要為參與者設(shè)計機會均等的起跑線，要承認(rèn)參與者能力的差異，真正調(diào)動能人的積極性，讓庸人在競爭中淘汰出局，只有這樣公司才能留住有用人才，且社會上的有用人才才會向往和加盟公司，公司才會增強競爭力。
同樣道理，目前中國社會現(xiàn)實也有一個起點公平還是結(jié)果公平的問題，改革開放30多年來，我們實現(xiàn)了讓一部分人先富起來，但也導(dǎo)致了收入差距的擴(kuò)大，如何看待？現(xiàn)在有一種不好的傾向，就是一味地宣傳平均主義，追求絕對的平均，動不動拿富人開刀，有些媒體甚至鼓動社會的仇富心理，翻版“打土豪，分田地”的絕對平均主義，這是典型的結(jié)果公平。其代價是能人不安，創(chuàng)業(yè)精神下降，企業(yè)家地位下降，富人紛紛移民，財富大量流失。起點公平反而被嚴(yán)重忽視，市場經(jīng)濟(jì)改革停滯不前，社會公平機制不但沒有進(jìn)步，反而不同程度的弱化，特權(quán)和腐敗更加惡劣。這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因盡管有很多，但與起點公平被忽視，機會均等被剝奪有很大的關(guān)系。
不注重起點公平，一定會產(chǎn)生特權(quán)行為，在起跑線上就會有人偷跑，社會資源就會向特權(quán)階層或既得利益階層傾斜，高考就會變形，農(nóng)村孩子就會比城里孩子上大學(xué)難，或者即便考上了也讀不起，民營企業(yè)就會越來越難，因為一開始就輸了，起跑線就不同。
在處理結(jié)果不公平、差距過大時，相對平衡是必要的，但絕對不能重回絕對平均主義的老路，更應(yīng)該關(guān)注如何讓結(jié)果的不公平回到起點的公平。舉例來說，西方社會普遍征收的遺產(chǎn)稅就是讓結(jié)果不公平回到起點公平的最好典型，在西方社會都會征收很重的遺產(chǎn)稅，稅率最高可達(dá)70%，例如日本稅務(wù)局規(guī)定，凡留下4億日元遺產(chǎn)者，都須交60%的稅金，而超過20億日元者，則要交稅70%。一般遺產(chǎn)大都不是現(xiàn)金，其后代為了繼承遺產(chǎn)就必須交遺產(chǎn)稅，而稅必須是現(xiàn)金，這樣他就要變賣遺產(chǎn)，也許變賣實物遺產(chǎn)的現(xiàn)金還不足交稅，反而欠一筆債。這樣其后代就要認(rèn)真考慮繼承遺產(chǎn)的問題了，前輩也要考慮是否要留下大量遺產(chǎn)。所以西方富人往往要大量捐贈，甚至裸捐，遺產(chǎn)稅就是一個重要原因。遺產(chǎn)稅的調(diào)節(jié)機制是為了富人的后代重新回到起跑線，回到起點公平，從而推動社會的生產(chǎn)力。
可見公司的KPI考核有公平問題，社會也有公平問題，也有起點公平和結(jié)果公平問題，顯然都應(yīng)追求起點公平才是真正的公平，才會創(chuàng)造機會，才會人才輩出，公司才會有競爭力，社會才會有進(jìn)步。