總經理難為：員工頻炒企業“魷魚”

【情景案例】
豐隆公司是廣東江門一家小有名氣的小家電制造商，有著悠久的歷史，在國有時代，公司的產品就多次獲得國家級的質量大獎，10年前改制成為民營企業，這10年來，公司發展雖無大的波瀾，但是并不順利，3年前，前任老板再也無心支撐，由現任董事長完成了收購，總經理陳智金就是那個時候進來的。
剛剛結束早會，總經理陳智金就開始頭大了：秘書把幾份辭職報告送到他的桌上。提出辭職的分別是銷售部的大區經理張鵬，制造總監胡亮，市場主任袁麗琴和車間工人吳志勇。這幾人的辭職原因還不一樣。
張鵬是陳總一路提拔起來的。3年前，陳總剛接管豐隆公司的管理崗位，來之前公司業務一直下滑。公司的業務人員比較老化，對陳總的到來普遍持觀望態度，有一位員工私下斷言陳總干不了3個月。陳總著力推動生意的發展，為了減少矛盾，他把公司的銷售部劃為三個大區，把原來的老業務集中在一區，另外兩個區分設人員管理。二區是公司很薄弱的區域，以前的老業務員都不愿意干。張鵬就是二區的業務員。張鵬是從經銷商那里應聘過來的，之前還是個主管，到這里來后愿意從業務員干起，陳總當時也是看中了他肯干這一點。張鵬一路從業務員做到業務主管，去年年初張鵬被提升為大區經理，到去年年底，二區的銷量已經快和一區持平了，這時銷售部經理離職，陳總還一度有意讓張鵬接管銷售部。
張鵬辭職源于上個月發生的一件事。江門是公司的本部所在地，公司實行的是增量提成制，基本工資并不高。由于去年張鵬所負責的華南區總量沒有增長，因此張鵬是沒有增量獎的，而江門地區對比去年同期是有增量的，業務主管們都拿到了增量獎，因而，業務主管當月拿到的錢都比張鵬多。張鵬心里極不平衡，于是向江門地區的主管們索要一部分獎金，其中一人堅決不給，還寫信給董事長、人力資源總監投訴，董事長認為性質惡劣，必須嚴肅處理，但是他還是把最終決策權交給陳總。讓陳總不解的是，這封投訴的郵件居然是越過銷售部經理和陳總直接送到董事長和人力資源總監那里的。陳總之所以遲遲沒有決定，是因為目前實在無人能接替張鵬。另外，3年來，陳總也就培養出這么一個人，就這么處理了，陳總實在不甘心。

再來說一說制造總監胡亮。
胡亮是從一家著名機械設備公司過來的，雖然同屬制造業，但是制造方法還是有較大的不同。當時董事長和人力資源總監之所以找胡亮過來，完全是因為看到陳總在生產和營銷方面兩頭分心，擔心公司經營出問題。
然而胡亮過來之后，生產并沒有如想象之中那么順暢，下面的生產各部門對于胡亮的工作也不怎么配合。胡亮覺得豐隆公司的管理完全不上軌道，他嘗試著推動改善，但是推的難度似乎很大。胡亮有內審和現場管理方面的經驗，他來公司后，著手制定各個部門的工作流程。然而擺在他面前的問題是，由于他對小家電的生產工藝和流程并不熟悉，因此制定出來的工作流程和崗位操作書顯得比較粗糙，員工對他并不信服，而他也覺得這公司的人實在很難打交道。這和他以前的工作環境相差太大，以前的公司，大家都按制度辦事，各司其責，員工相互之間的配合程度實在不是豐隆公司可以比的。胡亮感覺自己要不在這里累死，要不在這里氣死。他猶豫了好久，來這里的4個月中，自己似乎沒有取得什么成績，算了，還是別干了。然而，這里工資雖然沒有過去在省城打工那么高，但是在自己老家這個二級城市，也算不錯，他遲遲下不了決心。近期，因為連出了兩次質量問題，陳總非常生氣，昨天把他叫過去狠狠批評了一通，陳總那失望的眼神讓胡亮頓時決定辭職，報告就是這么交上去的。
另外兩份辭職報告，讓陳總覺得有點好笑。
袁麗琴是1984年出生，大學本科畢業，她的辭職報告上的離職原因是找不到男朋友。陳總工作了20多年，所處理的辭職報告之中，還是頭一回見到這樣的辭職原因。袁麗琴是公司的市場主任，要說比陳總還早來幾天，也許是因為同時期進廠的緣故，陳總對她也多了幾分關注。小袁在工作方面很出色，一直單身。公司里的辦公人員多數已婚，工廠在開發區，大家下班后都各自坐公司班車回家。公司給需要住宿的同事租了房子，就在公司不遠，上下班也有班車接送。陳總記得以前公司的同事還打趣說某某同事要求高等，其中就提到了小袁，當時陳總也沒當回事，沒想到小袁要辭職了，真是沒想到啊。
車間工人吳志勇是個“90后”的小帥哥。記得剛來不久，陳總到車間巡視，發現一個頭發染得黃黃的小伙正在干活，陳總很驚詫，公司的管理條例上寫著可以染黃頭發嗎？他馬上把車間主任叫過來，很生氣地質問，這人是誰招進來的？當時車間主任連忙解釋，陳總您別生氣，現在可不是以前可以選擇工人的時代了，現在招工很不容易，我這個崗位都空了3個月，小吳還是應聘里稍微合適一點的，平常還不好嚴厲批評他們。上個月，有一個小伙，剛批評幾句，轉頭就跑了，連半個月工資也不要了，現在是求工人做事的年代啊。陳總從那時起就記住了這個小伙。這小伙為什么辭職？他拿起電話打給車間主任了解情況。
車間主任是這樣回復的：“小伙覺得每天干活很沒意思，一點也不好玩，現在生產車間分成兩個車間，情況特別明顯：老李的那個車間，都是“70后”和“80初”，絕大多數已婚，比較好管，都是成熟工人，工資待遇也好一點，他們干活主要就是物質激勵；而自己管的這個車間以“85后”和“90后”為主，不論給他們獎多少錢，都認為自己拿的少，他們的特點就是喜歡玩，上個月開生產動員會那天晚上，帶他們去吃了一回燒烤，結果當月不僅順利完成生產指標，合格率、勞動生產率也是歷史最高的，這個月沒搞活動，情況又恢復到以前的狀況了。我剛有了小孩，也不能陪著這群小年輕整天玩啊，陳總，你說是吧。”
車間主任講的事情陳總是有印象的，原來制造總監還想把兩個車間的人勻一勻，老中青，傳幫帶，但最后擔心效果達不到，反而影響了公司整體的工作效率。雖然大家工資是保密的，但是實際上相互都能猜得到，小年輕一比較，不會比勞動貢獻，只會認為自己的工資低，那還不鬧翻天了？
這幾份辭職報告讓陳總陷入沉思，是不是公司的管理出問題了？解決起來似乎并不簡單。