以下是近來對人才管理的一點思考，還很不成熟。不揣淺陋，懇請諸位不吝賜教。

　　人才管理近年來受到持續關注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識、豐富和發展其內涵，并真正轉化為切實的管理實踐，才有意義。

　　一、人才管理提法的廓清

 　　事實上，人才管理概念的使用存在著多個語境，而不同語境下的意義則差別巨大。

　　1、人才學語境下的人才管理。人才學是在特定時代背景下產生的特定學科，具有其特定的意義，但也不必過度強調，但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學語境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學借用了人力資源管理的概念。雖然人才學中發展出了一些特點的研究命題，諸如人才理念、人才成長規律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒有超出勞動經濟學、經濟學的范疇。

　　2、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來，對人才的強調成為各級政府、特別是人事部門的一項重要工作。受到前述人才學的影響，政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能。

　　3、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業信息化的重要領域，各信息化廠商競爭激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統概念，但實際上其產品仍然停留在業務職能的信息化實現層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個營銷概念。

　　4、企業人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強調人才管理是與人力資源管理相區別的下一發展階段。但到目前為止，并沒有提出一個統一的概念，尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對人才進行組織、協調、控制、監督,以達到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動”；是“人才培養、選拔、使用、獎懲、流動和考核的總稱”；等等。

　　從推測角度來說，人才管理的最早提出者應當是人才學學者，但顯然其所稱的人才管理與今天所說的人才管理具有完全不同的內涵。同時也應當承認，人才管理概念是多個領域交互影響的產物，目前來看，人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的，甚至不能稱之為人力資源管理的下一發展階段，而只能認為是人力資源管理發展的高級階段。

　　二、人才管理受到追捧的中國背景

　　如果按照目前互聯網詞匯產生的速度來衡量，人才管理算不上什么新詞匯；而即使從人力資源專業領域角度來看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢？這必然要從中國目前特殊的背景角度來看。

　　1、勞動力成本比較優勢耗盡

　　勞動力成本的比較優勢是中國經濟取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國企業對廉價勞動力的過度依賴。隨著劉易斯拐點的到來，新增勞動人口遞減、中國加速進入老齡化社會，勞動力比較優勢將不復存在。作為一個重要結果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

　　不管工資上漲是否能夠促成中國產業升級，但對于企業具體管理而言，必須要更加關注對員工的招聘、激勵、培養。顯而易見的一個現象是，相對于過去近乎無限的普通勞動力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動率高的問題，企業開始自覺地注意人崗匹配，以及通過多種手段留住這些過去被看做普工的人員。開始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發展的基礎。

　　2、企業對人才的依賴

　　企業對于人才的依賴則是推動人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動力成本優勢的喪失，中國企業必須轉向更復雜、或者說更具技術含量的價值創造方式。正如郎咸平對中國制造處于產業鏈最低端的描述那樣，中國企業要向產業鏈的前端（設計、研發等）和后端（營銷、渠道等）拓展，就必須依賴高素質的人才。

　　對這類人才的管理，必然要求中國企業管理升級。在某種程度上，可以預言，隨著越來越多的中企業向產業鏈兩端拓展取得進展，中國企業在管理上將和國際企業站到同樣的平臺上，當然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進入和在中國普及的情況來看，距離其在國外產生的時間點越來越近。人才管理也是如此。

　　3、中國人力資源管理水平的提升

　　這主要體現為兩個方面，一方面是企業的人力資源管理實踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國企業界進行了大規模的普及，中國企業人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國人力資源管理行業快速發展，包括管理咨詢、人力資源外包在內的各類產業發展迅速。這兩個因素是人才管理被引入國內、并被企業接受的重要前提和基礎。

　　4、員工價值觀的多元化

　　管理對象是不可忽視的因素。改革開放以來，中國企業快速發展的30年間，勞動力構成主體交替中代際價值觀差異巨大。這一問題典型地體現為60后、70后、80后以及90后勞動力的價值觀差異。不精確地來說，在70后大規模進入勞動力市場時，企業并沒有感受到特別大的差異；而在80后、90后開始大舉進入時，問題則開始變得突出。要知道，80后既是中國嚴格實行計劃生育政策后的第一代，也是完全成長于中國改革開放時代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發展的根本動力，卻是一個重要的促進力量。

　　三、人才管理的核心特質

　　正如前面概念方面討論的那樣，人才管理并非人力資源管理的下一階段，而應當看做是人力資源管理發展的高級階段。相對于一般的人力資源管理，人才管理表現出哪些核心特質呢？

　　1、從模塊分割到系統整合

　　人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個整體系統，它不再僅僅是相互關聯的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關注點更主要地在于職能，比如招聘、培訓、考核，而隨著人力資源管理的發展也越來越強調整體性，人才管理正是這一發展趨勢的重要成果。

　　比如人才管理強調人才吸引，這并非一個簡單的招聘職能，而是試圖真正通過建立起一套包括薪酬、企業文化、職業生涯發展等內容的一整套體系。雖然人力資源管理已經發展出人才管理的基本元素，但卻沒有在實踐中實現各類元素的整合。

　　2、更強調戰略導向

　　人力資源管理也強調戰略，但對于人才管理而言，如果沒有戰略也就失去了存在的必要。企業HR經常強調成為企業戰略伙伴，但如果人資部門僅僅從職能角度考慮的話任何部門僅僅從部門本位考慮的話，都不可能成為真正的戰略伙伴。

　　人才管理是從人才戰略與規劃開始的，無疑在企業越來越依賴創新和人才的時代，如果在企業戰略之下不考慮人才問題簡直是難以想象的，而在大工業時代這卻是可能是現代的。因此，人才管理是以戰略為根本出發點的。

　　3、更關注能力

　　對能力的關注則是人才管理體系構建的基石。素質模型和能力評價是整個人才管理體系構建的基礎，這就像工作分析在以崗位基礎的人力資源管理體系的地位一樣。當然，以能力為基礎的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長期以來，并沒有超出人力資源管理模塊化的思維方式；人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊、構建起獨特的體系框架。

　　關注能力，而且是以戰略為導向、系統性地開發員工能力，建立于以崗位為基礎的、模塊化的人力資源管理基本職能之上，人才管理具有完善和發展的獨立邏輯和想象空間。

　　四、從繼承與突破的角度看待人才管理

　　任何一個新概念都是從過去的實踐中產生的，它一方面體現了繼承和延續，只有如此它才不會成為無源之水；另一方面它必須進行突破，否則就無法與過去相區分，無所謂“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在繼承中獲得突破。

　　這一點對于我們尤其重要。因為中國從來不缺少新概念，但缺乏深入的認識過程和腳踏實地的實踐。當然，出于自身各種利益考量的過度包裝就更等而下之了