管理者都希望擁有一支士氣高昂能戰(zhàn)斗的團隊，但是在日常管理團隊的過程中，他們卻常常不知不覺犯一些看似平常卻是非常嚴(yán)重的錯誤，損害團隊的士氣，影響績效。

　　員工管理與其說是一門科學(xué)，不如說是一門藝術(shù)。即使最有經(jīng)驗和最成功的管理者對這門藝術(shù)也可能迷惑不清。他們最困難和最具挑戰(zhàn)的任務(wù)之一是對員工績效進(jìn)行評估。

 　　根據(jù)人才中介機構(gòu)Accountemps最近的一項調(diào)查，在管理者犯過的最嚴(yán)重錯誤中，有不少與員工管理有關(guān)，如：沒有建立起開放的溝通渠道，對員工的支持和贊賞不足，對低績效員工視而不見，雇用技能不配套的員工，以及沒有意識到員工的不滿情緒。認(rèn)識并糾正這五大失誤，對建立一支高效的團隊至關(guān)重要。

　　溝通不當(dāng)

　　通常，溝通不當(dāng)在管理者所犯的錯誤中位居首位。根據(jù)Accountemps的調(diào)查，管理者所犯的錯誤大約有 20%是由溝通不當(dāng)引起的。

　　“引起管理問題多米諾骨牌效應(yīng)的首要原因是企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略或目標(biāo)，也沒有與員工充分溝通，”勵達(dá)管理顧問公司(Right Management Consultants)的高級副總裁斯特勞德(Joanne Stroud)說，“領(lǐng)導(dǎo)者對員工缺乏清晰的期望。”她建議管理者與員工分享信息，與員工進(jìn)行坦誠的討論。畢竟，信息的傳遞與企業(yè)健康息息相關(guān)，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關(guān)系。

　　但是，管理者需要花費大量時間才能培養(yǎng)起闡述企業(yè)目標(biāo)、與員工開誠布公交流的技能。會計師事務(wù)所Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.醫(yī)療服務(wù)組的主任和共同領(lǐng)導(dǎo)者萊溫達(dá)(Steven Lavenda)，向我們提供了一個重要的經(jīng)驗：“即使企業(yè)處于困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。”他說：“如果你什么也不說，人們會誤認(rèn)為自己的工作完成得很出色。你隨后還要告訴他們你也不想過于直率。”

　　與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。許多管理者只善于向員工傳遞信息，而不善于傾聽。他們也沒有培養(yǎng)起一種企業(yè)文化，使員工愿意分享想法或?qū)栴}給予關(guān)注。

　　會計師事務(wù)所Blackman Kallick負(fù)責(zé)非營利組織管理實務(wù)的主要合伙人本斯(Genevieve Burns)指出，許多管理者面臨這個問題，管理者應(yīng)該傾聽員工的聲音。她說：“你必須創(chuàng)造出一種寬松的企業(yè)氛圍，讓員工敢于大膽表達(dá)自己的意見。有時你可以告訴他們你將針對某件事情采取什么措施;而有時你只需要說你已經(jīng)聽到了他們的聲音，但無法立即做出改變。”

　　但是，不要誤認(rèn)為召開會議就意味著建立了開放的溝通渠道。“與員工一起開會并不代表你們有很好的溝通。”斯特勞德警告說。

　　支持不足

　　本斯認(rèn)為，支持不足是企業(yè)管理者經(jīng)常疏忽的一大問題。“通常，當(dāng)員工沒有出色完成工作時，管理者會自然而然地告知員工，但他們工作很出色時，管理者卻不會告知，”她說，“你必須認(rèn)識到這一點，尤其是在業(yè)務(wù)繁忙季節(jié)，你可能只專注自己的工作，但一定不能忘記員工的存在和他們的需求。”

　　要讓員工感覺備受重視很簡單，只要管理者暫時放下手中的工作，關(guān)掉電話，給予他們一定的關(guān)注就可以了。
　　管理者也需要坐下來為員工進(jìn)行長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，記住，這是員工非常重視的一種支持方式。

　　提供反饋是另一種重要的支持方式。“大多數(shù)管理者不善于提供反饋，”斯特勞德說，“你必須向員工解釋為什么他做的事情有效或無效，這可以加深他對自己工作的認(rèn)識。”

　　知名管理咨詢兼會計服務(wù)公司Smart and Associates中的一位領(lǐng)導(dǎo)基爾比(Susan Kilby)提到自己犯過的最大錯誤之一，就是沒有向員工提供反饋。她指出，缺乏反饋可能對員工績效評估產(chǎn)生負(fù)面的影響。她學(xué)到的教訓(xùn)就是：“員工需要不斷收到反饋，如果你為員工設(shè)定具體的、切實可行的目標(biāo)，并持續(xù)對員工的工作進(jìn)行評估，年終評估時就不會出現(xiàn)意外的結(jié)果。”她說：“如果員工的效率低下或沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，管理者卻沒有告訴他們，那就是管理者的錯。管理者應(yīng)該主動提供反饋，解決問題。”

　　“Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.公司鼓勵管理者盡量與員工坐下來一起討論問題，”萊溫達(dá)說，“在我們這般規(guī)模的公司，很難做到這點，但是你必須記住，員工每年要獲得的反饋不只一次。只要管理者能給予持續(xù)而合理的反饋，就會起到積極的作用。”

　　提供支持也意味著要讓員工參與他們喜歡的項目，了解他們的缺陷，并避免過于嚴(yán)厲的指責(zé)。“一些員工剛進(jìn)入企業(yè)時表現(xiàn)良好，”本斯說，“接下來就看員工的潛力如何。但是，如果你愿意花時間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時，要經(jīng)過一段時間員工才能展現(xiàn)潛力。”