對任何公司而言，這些金牌要員的離開對他們的業務以及經營都會產生影響。這個影響既有對公司未來發展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品牌、客戶等都會產生一定的沖擊。

　　今年3月份以來，體育用品品牌李寧公司首席運營官(COO)郭建新、首席市場官(CMO)方世偉以及電子商務總監林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價在當日便大跌。外界擔憂這將使得李寧在轉型時期面臨巨大的壓力。

　　許多高管也都掌握著企業重要的各項資源，在他們離職后不單企業的進一步發展會遭遇壓力和瓶頸，而企業最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

　　因此企業對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們"反水"。”

　　企業在反思高管離職潮之時，興許該轉變下思維。在做人才保留、激勵人才時不再按傳統的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們的思維。

　　胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養方式的體檢；提供海外的旅游休假；為其本人及家屬提供心理咨詢服務；為其解決后顧之憂的問題，比如說，小孩入托、上學的問題，家里發生意外提供相關的服務等等；還有每3~4年左右，轉換其崗位或工作職責范圍，不斷給其新鮮感；公司CEO或董事會，經常組織一些晚會，邀請這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性。”

　　對于高管離職折射出的公司治理問題，價值觀的梳理和匹配也極其重要。胡彭令強調：“在公司內部治理問題上，價值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點，因此在引入高管時不管是空降還是內部提拔，都要注意高管的價值觀和企業的價值觀以及企業文化是否匹配，而且公司的價值觀要經常進行回顧和梳理。”