碾碎主公與忠臣的“基情”  11-23

創(chuàng)業(yè)骨干是推動企業(yè)發(fā)展的功臣，與歷史上“鳥盡弓藏、兔死狗烹”的境遇恰恰相反，通常會被企業(yè)委以重任。在企業(yè)老總的心里，這一群人是企業(yè)財富，也是企業(yè)根基。
許多新任企業(yè)高管沒能看明白，在推行新政伊始，沒做充分的準備便想動動這幫“老人”，結(jié)果還沒上得戰(zhàn)場，就倒在了是非場。
所以，如果你是老板剛挖來的職業(yè)經(jīng)理人，新官上任，哪怕手握老板賜予的“尚方寶劍”，都不能項莊舞劍，意在沛公。剛剛才度過生存危機的企業(yè)老板，都很在乎自己的企業(yè)根基。營銷高管則要讓老板弄明白什么才是企業(yè)真正的根基。
這個根基，表面上看，好像是市場、是銷量、是客戶，其實都不是。已經(jīng)度過生存期的企業(yè)，生存和發(fā)展的真正根基，是搞好公司治理。
公司治理不是靠人治，而是法治。人治永遠是彈性的、隨機的，甚至是潛規(guī)則的，而且與情感是無法割舍的；法治的標準是可量化的、持續(xù)的、公開的，是理性思維。
企業(yè)法治簡易地講，就是制定和規(guī)范企業(yè)管理制度，推行一套公開、透明的績效考核體系，讓企業(yè)全員從“老板一支筆”的庇護下走出來，真正按規(guī)則辦事，以制度管人。
你必須要做好讓老板放心和企業(yè)老人信服的三件事，方能贏得人心，鞏固在企業(yè)內(nèi)的地位。

策略一：改考核，邀裁判

第一件事情，你要召集市場部門負責人和區(qū)域市場負責人，聯(lián)合商議起草一份市場營銷體系人員績效考核方案，提交給老板，并將績效考核權(quán)放在公司人力資源部門。
這樣做對你有幾大好處：
一是對上而言，讓老板清楚自己的全盤營銷管理思路和明確業(yè)績達成的路徑，以事管人，以業(yè)績管人，好過頻繁地事后匯報，能持久地獲得老板信任和支持；
二是對下而言，方案是大家一起商議出來的，無論新人老人，一視同仁，無條件執(zhí)行，破除推行新政時的重重阻力；
三是將業(yè)績考核權(quán)放到人力資源部門，成功轉(zhuǎn)移了考核帶來的紛爭、矛盾和壓力，即便是老板的心腹愛將在考核中被打板子，但這板子是公司人力資源部打的，而不是你打的。