整“活”老干部  11-23

每個企業的發展，都會面臨這樣的轉型：從粗獷管理到精益管理；從靠經驗到靠數據；從靠個人到靠團隊；從單點突破到系統推進……每次改革，都有一批“老人”不能融入新的管理體系。
其實，老干部的業務能力還是有的，關鍵是控制他的隨意性；管理能力也是有的，關鍵是持續性和時效性；決策能力也是有的，關鍵是符合公司流程。
問題是，他們多年來的工作習慣、管理風格已經形成，很難改變自己的隨意性。作為老總，你也不能天天盯著這些中層干部，多累啊！開會部署？別想著會有很好的執行。
所以我提出“上拉下推”：
上拉，就是在公司層面不斷宣貫、強調公司制度和流程；下推，則是在各銷售區域設置行政助理，推動老干部管理升級。
給每位中層干部配一位行政助理是這個策略的關鍵，也被很多大企業所運用。
行政助理由公司總部統一培訓，熟悉公司管理制度、財務制度、市場政策，熟練使用辦公自動化軟件，熟練掌握各種報表、模板，熟悉公司各項流程。
他們在業務上由公司總部管理，但工作地點及考勤屬于各銷售區域。
他們的職責是：
幫助中層干部做報表、打報告、走流程，把領導安排的工作系統化分配，并督促基層落實；
宣傳貫徹公司的管理制度、財務制度、市場方案，提醒中層干部按公司要求做預算、做報表，按公司要求執行市場政策；
協助中層干部開展規范化管理，在長期的工作配合中，使這些老干部形成規范化管理的習慣，跟上企業的節奏。
某家啤酒巨頭在收購多家啤酒廠的時候，就是借用這種方法，完成了大規模的老干部改造。
這些老干部，一開始在很多方面都不能適應總部的要求，但總部又沒有那么多中層干部去頂替，于是開展了一場潛移默化的老干部現代化改造。
最核心的策略就是大規模培養行政助理。行政助理不干涉市場營銷策略和業務操作，但會提醒那些擔任著區域經理、大區老總的老干部們，“公司制度、政策、流程”是怎樣規定的，并幫助他們打報告、走流程。
原來那些大區經理根本都不知道預算是怎么回事，一年多以后，個個都是管理高手了。
不僅如此，改造好的老干部，還重新調配到其他新購企業去，提升了新購企業的標準化管理水平。

中策：懸空法和拆分法

上拉下推策略，需要很大的人力成本。一般中小企業則采用懸空法和拆分法。
　　
架空中層干部，坐實作戰單元
所謂懸空法，是對不聽話的老干部提拔半級或一級，把基層干部培養起來獨立操作業務，讓老干部脫離具體的市場業務和客戶管理。
例如某方便面企業，原營銷組織的設置是：銷售公司——銷售部——城市經理。銷售部是核心的營銷部門，負責業務管理和人員管理。每個銷售部約轄三個地級市，每個城市有一個城市經理。
新老總上任后，有幾位很有分量的銷售部經理并不配合工作，于是新老總開展了一次營銷組織改革：
成立銷售大區，撤銷銷售部和城市經理；成立辦事處（原來一個銷售部分成兩個辦事處），原銷售部經理升任大區老總。公司管理制度、任務和考核直接下到辦事處，突出辦事處的核心作戰單元職能，辦事處主任競聘上崗，并開展定期培訓。
這樣大區經理僅僅是程序性的領導，被剝奪了實權。
由于辦事處主任是競聘上崗，且經常培訓，新的中堅力量也迅速頂了上來。一年以后，公司開展對大區經理進行競聘，那些不符合需要的老人自然被新人取代。
這種策略的核心是辦事處在業務上可以完全獨立，否則起不到架空的效果。