對不適宜企業發展，價值很難發揮的員工，應及早通過坦誠的溝通，使其認識到企業與自己的職業發展不匹配，協助他明確自己的發展定位，自動離職，盡早找到適合自己的工作，這是一個雙贏的結局。

　　根據GFT理論中人的個性思維分類，每種類型的人都有其逃避價值，如果企業的安排剛好碰到員工的逃避價值，他就很可能會自動離開。所謂逃避價值，在這里是指每個類型的人都會有其害怕并逃避開的情景，一旦面臨這樣的局面，他一定會想辦法逃避，無法長時間地面對。

　　A1型(孫悟空型)的人，由于其獨立做事能力很強，有成就感，其逃避價值是不做事就難受，找不到成就感。如果企業不給其安排實際的工作，讓他處于無所事事的狀態，他會覺得難以忍受，不超半年，必然自動離職。

　　A2型(孫中山型)的人，由于其表現欲很強，如果企業安排的工作不讓他有表現自我的機會，冷淡、疏遠政令中心，找不到成就感，覺得在企業里沒有前途，是一個多余的人，他也會選擇離開。

　　B1型(項羽型)的人，由于其急功近利的個性，凡事都要有收益，如果企業降低其收益，比如獎金、績效工資等，他就會自動離開。

　　Y1型(劉備型)的人，由于其目標導向性，已經確立的目標無法達成對于他們來說是一件非常難過的事情。只要企業不給他達成目標的資源，他就很難實現自己的志向，自然會選擇離開。

　　X1型(諸葛亮型)的人，凡事都要做好規劃，假如讓他的工作不具有可計劃性，無規律可循，并不斷地變換其崗位，他將難以適崗，做不出成績，必然也會選擇離開。

　　X2型(袁紹型)的人，由于他們是憑感覺和經驗做事的人，但對不熟悉的領域往往找不到感覺。如果讓其在沒有感覺的環境工作中，而且沒有人幫助和培養，必然會導致其離職。

　　C1型(總理型)的人，由于他們是配合型人才，欠缺獨立性，從事沒有經歷過的工作時，需要他人的指點，獨自很難完成。此類型的人對企業的忠誠度最高，往往受到委屈也愿不離開企業。

　　以上讓員工自動離職的辦法，可以說并非最佳選擇，甚至看起來有些“陰險”，在考慮到企業穩定或某些特殊情況時，針對一些特定的人用一用倒也無妨，但是，畢竟這也是一種消極的對策，企業應該用更為積極的心態和更為主動的手段解決不適崗員工的去留問題，那就需要建立一種積極向上的企業文化和針對離職員工的一系列援助計劃。

　　此外，企業經常會對有貢獻、但又跟不上企業發展的老員工不知如何安置。一方面，中國的文化是“情”字當頭，人情味兒十足，對曾經做出貢獻、而現在無法跟上企業發展步伐的老員工，感到既不能“卸磨殺驢”，又找不到他們發揮的崗位和空間;另一方面，企業不同的發展階段需要有不同的員工加盟，以適應企業發展的需要，所以，企業左右為難。在這種情況下，最好是讓這樣的老員工作為企業的編外顧問，不要再呆在崗位上了，以免使企業的績效系統無法發揮作用，影響其公平性。也有的企業采取給他們以一定的股份使其頤養天年的做法。