正因如此,許多人認為美資跨國公司職業經理人的本土化要比日資企業做得好,并把原因歸結是美國文化的開放性。對此,歐美同學會加拿大分會秘書長閆長明表示,美資企業文化相對開放只是問題的一個方面,事實上,中國龐大的赴美留學生群體,是歐美企業在中國實現職業經理人本土化的基礎。這其中一部分人是先在歐美國家的跨國公司里工作,后被派到中國開拓市場,并獨當一面的;另外一些則是這些跨國公司在中國直接招聘的,一般會先從基層做起,然后逐步成長起來。

　　閆長明表示,留學和在跨國公司工作的經歷除了會減少語言上的障礙以外,更重要的是職業經理人對跨國公司文化會有較高的認同感,彼此溝通的成本小。

　　另外,和日資企業一進入中國時通常采取的大規模合資方式不同,許多美國公司最初是通過設立辦事處等形式進入中國,那時候的職業經理人都是“光桿司令”,除了錢和一紙任命書外什么都沒有,是通過自己把盤子做大,才成為中國區總經理或者是亞太地區總經理的。比如,李開復創辦的微軟中國區研究院,后來升格為微軟亞洲研究院就是一個典型的案例。

　　事實上,許多曾經在跨國公司中挑大梁的人物差不多都是在國外或是外企中成長起來的。而周偉火昆和孫振耀這兩個標桿型的職業經理人更是一直在外企里摸爬滾打。

　　周偉火昆擔任IBM大中華區董事長及首席執行總裁將近12年,是擔任跨國公司在華最高主管最久的人。他于1968年作為數據中心服務部門的程序培訓生在香港加入IBM,而后多次被提升,歷任市場和管理方面的多項職務,1995年7月,被任命為IBM中國公司總經理,并于1995年9月出任IBM大中華地區董事長及首席執行總裁,負責IBM在中國大陸和香港、臺灣的業務。

　　前惠普全球副總裁、中國惠普有限公司總裁孫振耀從一個普通的工程師、銷售人員到部門經理,再到統帥中國惠普的總裁,他已經和HP整整捆綁了25年。1982年,大學畢業后服了兩年兵役的孫振耀進入惠普,最初只是惠普一名普通的技術人員,當年的惠普業務調整使他不得不從事市場銷售的工作;1991年孫振耀被調派內地,當時的職位是中國惠普計算機系統事業部總經理;1999年,孫振耀被任命為惠普公司大中華區(包括內地、香港、臺灣)計算機系統事業部總經理。

　　除了在企業內部選拔外,許多歐美企業還通過系統的大規模培訓,為職業經理人本土化創造條件。2006年,德國博世集團一次就挑選44名中國畢業生進行為期一年的崗位培訓,然后又將他們派往博世公司在德國的各分支機構工作兩年,以用來充實未來在中國的經理隊伍。

　　重用華人精英是歐美跨國公司實現在華本土化過程一個十分重要的策略。目前,由本土經理人員替代外籍人員掌控中國市場已成為跨國公司在華企業高管人員結構變化的一個普遍趨勢。經理人本土化最明顯的作用就是直接使跨國公司在中國市場的業績迅速上升。