最近，我國國企職業經理人市場正發生著巨大變化，中石油、海爾等紛紛高薪聘請職業經理人，中糧集團在對外開疆拓土的同時，也在內部大力培養職業經理人隊伍。

　　中糧集團董事長寧高寧更是以職業經理人自居，向員工灌輸作為“職業經理人忠心與良心”的管理理念，引導中高層干部從“國有企業干部”向國際型“職業經理人”轉變。

 　　寧高寧認為，執掌國企是在為國企“放牛”，一時成為企業界的熱門新聞。

　　研究表明，在現代市場經濟環境中，國企的職業化經理人群體正向著職業化和市場化的方向闊步前進。

　　國企人力資源改革必由之路

　　從改革開放之初到現在，我國先后對國有企業實行了擴權讓利、承包經營責任制、股份制等方面的改革，使國有企業逐步轉變為“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業。

　　但是，國企在快速發展和改革過程中遇到了許多問題，其中較為突出的就是缺乏職業化的職業經理人隊伍。

　　市場環境和企業內部環境等多方面制約因素，造成在一些國有企業中沒有建立真正意義上的現代企業制度。職業經理人對企業沒有自主經營權，同時又由于相應的管理體制不配套，國有企業內職業經理人隊伍建設緩慢。尤其是經驗豐富的職業經理人在國有企業內更是稀缺。

　　另外，一些國企經營管理者素質不高，不是當今社會最富有經營才能的人才，他們的目標不是追求企業利潤的最大化，而是以維護“官本位”的既得利益為標準。職業經理人隊伍的素質不高，直接造成企業競爭力低下。

　　中國人民大學人力資源研究所所長吳春波對《中國企業報》記者表示，一些國企經營管理者不夠職業，其職業素養、職業能力、職業態度很低。他們還因《勞動合同法》而手握無固定期限勞動合同，他們的待遇是與壟斷性的企業效益掛鉤。

　　全國人才交流中心副主任陳軍認為，我國職業經理人的綜合職業能力與美國、日本、德國等國家企業管理者存在一定差距，集中表現在市場意識、全球視野、經營能力和職業化精神等方面。

　　大力推進我國經理人職業化建設，提升職業經理人適應現代市場競爭需要的素質與能力，培養一批既具有國際化視野，又具有本土實際工作經驗的職業經理人已經迫在眉睫。

　　然而目前我國國企領導人尤其是一把手，并非從職業經理人團隊中挑選。雖然國務院國資委試行過在全球范圍內招聘央企副總一職，在社會上引起廣泛贊譽，但是從總體上來看，仍然沒有扭轉行政選拔的大局。反過來，央企高管一紙任命就能從企業領導人變成為政府官員。

　　企業經理的行政任命制具有先天的不足，這一制度使企業領導往往不會把經營企業作為自己的職業，領導人不會為企業的長遠發展和利益考慮。行政任命制導致了一系列問題，主要有：一是導致短期行為和虛假行為；二是導致腐敗行為，經濟犯罪和國有企業資產流失。政府行政授權為基礎的委托代理方式，必然導致違背經濟規律的決策出現。

　　吳春波認為，從當前我國國有企業的總體情況看，絕大多數國有企業中尚無真正的職業經理人。經理人產生的前提，是市場化的企業。如果企業不自主，就不會產生經理人，而只能產生“干部”。

　　政府任命的方式決定了職業經理人的職務化而不是市場化。這種機制同時決定了經理人的選拔、任命和考核標準是按照政府官員的標準，而不是按照市場的競爭需求來進行的。

　　國務院國資委經理人研究中心主任溫亞震表示，要組建全國、省、市各級層次的職業經理人市場，大力扶持企業經營管理人才行業協會，逐步形成政府宏觀調控監督、市場主體公平公正競爭、行業協會嚴格自律的全方位職業經理人制度，為國企職業經理人在人力資源市場上的合理流動搭建平臺。

　　職業經理人成長需制度守護

　　新聞集團副總裁、星空傳媒中國CEO高群耀在《職業經理人的生存智慧》一文中指出，商業社會是否成熟的非常重要的一個標志就是職業經理人這個階層的存在和成熟。

　　不過，現在國企經理人市場建設不完善、角色錯位、出現敗德現象等問題，嚴重制約了職業經理人隊伍的建設。加快建立國有企業職業經理人制度、建立科學的國有企業職業經理人評價機制、市場選拔機制、完備的法律和市場監督機制，是我國國企體制改革的當務之急。

　　首先，應該完善現代產權制度。職業經理人制度是依托現代產權制度而存在的，“產權清晰、權責明確、政企分開、決策科學”是建立現代職業經理人制度的根本出發點和落腳點。只有擺正位置明確職權，職業經理人才能在企業大展拳腳、釋放才華。但是，目前國企產權改革還沒有完成，政企關系并沒有完全理順，所有權和經營權的關系還沒有到位。

　　第二，必須構建法人治理結構。通過規范的法人治理結構配以相關法律法規等諸多要素，才能使得職業經理人經營管理企業時能夠在出資人意愿的軌道上健康有序地運行。

　　第三，應完善激勵體系。要引導職業經理人把維護企業利益作為決策的根本原則，發揮職業經理人的最大潛能，就必須按照市場規律設計國企職業經理人激勵模式，使那些真正為國家做出貢獻的職業經理人通過正當渠道獲得應有回報。股票期權已成為西方各大公司企業家的主要激勵因素。職業經理人參股使得職業經理人利益的增長只能與企業效益的長期增長相聯系。同時，激勵方式要豐富多樣，要物質激勵與精神激勵相結合，激勵他們把自身的需要提升到自我實現的層次。

　　第四，制定監督約束制度。主要包括國家法規條例、財會制度的監督以及所有者通過股東會、董事會、監事會對職業經理人考核監督等。同時要健全國有企業職業經理人的信用機制，把職業道德作為經理人市場的重要準入條件之一。國有企業職業經理人的違規行為將會對其職業生涯產生重大而長遠的影響。

　　最后，還要制定科學的評價體系。為了能夠順利地為國企選拔高素質的職業經理人以及保證國企職業經理人的高績效水平，必須建立一套科學的國企經理人評價體系。評價能夠為選拔、激勵、監督機制的形成提供客觀的依據和標準，既是出資者自身利益考慮的需要，也是職業經理人經營管理能力的綜合反映