轉眼創業兩年多了。每每很多感觸或喜悅或遺憾都會過眼煙云，然而唯獨一件事讓我耿耿于懷我很心痛地辭退了一位部門經理候選人一位個人業務能力、素質、態度都還不錯的骨干員工，甚至可以用一頭老黃牛來比喻，原因很簡單，“他不會向我提要求!”。這件事讓很多員工，外人都不能理解。但面臨的事實是我必須這樣做，做這個決定前，我思考了整整兩周時間，并最終說服了自己，說服了合伙人。

　　對于一個年輕的公司來說，最重要的莫過于速度，經過近一年的發展，公司從無到有漸漸建立了初步平臺，于是，在新的階段，我研究了行業未來趨勢，市場發展趨勢以及同行水平，并思考了公司自身狀況之后提出了新的目標，為了落實新的目標，我逐一召集了幾個核心部門人員進行可行性論證。其中，輪到設計部門的時候，論證結果讓我目瞪口呆我講得熱血沸騰，聽者也熱血沸騰，然后我問，有什么難點，現場一片寂靜。我頓時感覺一陣悲涼。于是，我試探著說出了我認為可能出現的問題，以及嘗試方法等等，希望能拋磚引玉。最后，這位兄弟發表了讓我算是稍微安心的宣言“我嘗試下，困難總是有的，我會盡力”于是，論證也就此結束。

　　然而半年過去了，其他部門漸有改觀，唯獨設計部門沒有多大變化，這期間，我多次召來這位兄弟，中間不乏開門見山的明示：“你有什么要求盡管提吧，只要是合理要求我都會同意，錢不是問題。我希望看到你們部門的強大，并最終實現目標。”甚至我主動增加投入，但每次這位兄弟或支支吾吾或保持沉默。思慮再三，時間不等人，我不能把時間耗在一個沒有結果的問題上，也為了讓他能得到我這里沒有的鍛煉以便彌補他的不足，于是，我做了我很不情愿的決定，找了一位會向我提要求的人替換了他。

　　我相信，類似的情況在其他老板和職業經理人之間并不少見，其實，我自己做職業經理人時候也遇到幾乎完全的待遇。作為70后的我，職業道德觀都是：“少說多做，做出成績來給別人看!”于是，不提要求，不過多談規劃，認為那是“空談說大話，埋頭苦做，我是真刀實干型，我們走著瞧”，而且，偏偏是每每受到不公平待遇的時候，還總能自我開解：“金子總會發光的! “老板不是傻子，他會看到我的好處的!”“此地不留爺，自有留爺處”，而且“對那些一味給別的部門提要求的人不屑一顧，先做好你自己吧，談得頭頭是道，做起來你未必比我行!”可到頭來，幾乎很少老板賞識過我這種行為。如今，作為老板的我，同樣對這種行為心痛乃至痛恨。

　　為什么?很簡單的道理。作為一個企業，首先要搞清楚在哪里?去哪里?怎么去?尤其是怎么去，并不完全是老板說了算，職業經理人是老板的伙伴，既然是伙伴，那肯定是要一起去，一起規劃怎么去，就算完全是老板規劃怎么去，老板不還得考慮伙伴的能力，意愿，以便評估這種方法的優劣。可是，如果碰到一個埋頭苦干的老黃牛，不談，不說，不規劃，不交流，你希望老板怎么辦?老板等著你表態，等著你做出成績來再規劃?等著你做好了再告訴其他部門跟上?老板等得起，公司等得起嗎?市場還在嗎?還有，你這樣做對嗎，符合團隊的想法嗎，也許可能最適合你個人的路徑未必適合公司的路徑，但你沒交流就自己做了，你們部門省力了，其他很多部門投入加大，公司費力，這些你可能沒想過。所以，你想想，對于這種行為，老板該賞識還是該郁悶?

　　而反過來，當老板和伙伴們談規劃、談目標，商量怎么去，老板說完了目標，“好了，各位兄弟們，我們現在目標已定，怎么去，我希望大家各抒己見!”A經理：我認為這個目標可行，但有難度，我們現在實力偏弱，需要**崗位人員兩名，需要達到**條件的外協伙伴，需要**設備和資料，我們的工作過程需要……，如果這些齊備，我估計大約3個月會收到第一階段的成效!對于這樣的部門經理，我想所有的老板心里都會說一聲“痛快!OK，這些沒問題”，然后說一聲：“好，你列個詳細計劃上來審批吧!”

　　更高一點的職業經理人會預先告訴老板，老大，我認為公司現在存在**等關鍵問題，***方面太落后了!，行業發展趨勢是……，同行已經在哪些哪些方面逐步改進，而我們需要在哪些方面迅速跟上，同時，在**方面積累自身優勢，才能立于不敗之地，所以，我們現在必須在哪些哪些方面花大力氣。實話說，這個時候通常會碰到這種情況“噢，我知道了!”老板沒有意識到，老板不以為然，老板正在關注其他他認為重要而緊急的事情，這些都很正常，于是你可以補上一句：“你看這是我做的一些調查。”相信所有老板都會抽空看一看，不懂的會找你談一談，如果真有價值，老板會打心里感激你，賞識你。
　　當然，還有最好的一種情況是，老板其實已經意識到，正在苦苦盤算之中，于是老板會回應：“是嗎，我很想聽聽，如何花大力氣，大致步驟你怎么考慮的?”這叫與老板同步，心靈默契。

　　相信我列舉的這些實例都不陌生，但或許還有很多兄弟不以為然。然而深層次想想，我們就會發現，不敢提要求的背后隱藏著很多玄機，并非小題大做。

　　舉個例子1+2+3+4=10，老板希望得到的目標是10，現在公司只有1和3，而你回答沒問題。那就說明第一，你可能還沒搞清楚怎么才能得到10;第二，你可能還沒意識到公司缺2和4兩個要素;第三，你可能認為老板只是心血來潮，得不到10，只要不犯錯，得到6或7也可以吧;第四，你可能認為2和4難搞或者不會搞，我也不能讓人知道我不會搞，先答應著，慢慢去探吧;第五，你也意識到缺2和4，你以為老板知道的，等他幫你解決了再動，其實，老板至少有兩個不知道，其一，老板可能真不知道缺2和4或者不知道有沒有其他替代品，其二、老板不知道你知不知道，于是老板的目標安排在你這里卡住了;于是，我們不難習慣性地給敢于提要求冠上幾頂帽子

　　敢于提要求是一種積極的態度

　　公司運營由于逆水行舟，不進則退，發展才是硬道理，看到問題不解決，或者平時安于現狀，不去尋找下一個目標，不去尋找提升的途徑，本質上就是逃避問題，逃避責任，懶惰。如果要維持現狀，現成的管理，現成的工作方法，固有的工作模式，那么最基本的能力就夠了，公司不需要花力氣引進高級人才。天下沒有免費的午餐，要發展肯定要有投入，肯定要有取舍。每一個成年人都會有這種常識。只要提的要求是合理的，沒有老板會不高興。

　　而恰恰安于現狀，逃避問題，逃避發展，逃避自己的責任，這才是最大的浪費，浪費時間，浪費的是公司整個團隊的效率，沒幾個企業等得起。

　　敢于提要求是一種能力

　　我們甚至可以認為“不敢提要求”是缺乏能力，不管事實如否，但結果就是這樣，甚至有一種情況，當制定一個目標后，老板問可否，答曰：沒問題。通常老板心里一定想問題大了。

　　敢于提要求是基于你對目標的深入考慮，調查過幾種開展方式，對于需要的資源有了基本的或者深入的考慮，就像明白1+2+3+4=10的來龍去脈一樣。有了這樣的工作基礎，你就可能對下屬分解出更具體的目標，提出具體的要求，部門內的工作才能井井有條。

　　資源缺少，為了讓老板省心，自己埋頭去解決或者含糊一下，以為這樣是替老板考慮?可你看看老板怎么想：“一個對要求可以含糊的人給人的感覺就是個軟柿子，軟柿子能建高樓大廈嗎?想想都可怕”。你敢去頂，老板還不敢把你塞進去。
　　《亮劍》里的“李云龍”，《我的團長我的團里》面的死啦死啦團長，哪一個悍將是不會向上司哭著喊著要資源的人!會哭的孩子有奶吃，是因為他知道自己需要吃奶才會長大，他知道長大才是爹娘的目標!爹娘給奶給得放心，不會哭的孩子，爹娘都不知道你哪里出問題了，首先考慮的不是給奶，是要帶你去看醫生!

　　敢于提要求是一種擔當

　　誰都知道沒有常勝將軍，一個目標要實現不是簡簡單單的加減法，需要付出大量的努力，還有失敗的風險，當你提出要求的背后，其實你就意味著已經背負了這些風險的一部分，意味著你將為共同的目標付出最大的努力。這就是一種擔當，就是讓人一看就放心的魄力。就像李云龍和死啦死啦團長一樣，需要帶著隊伍去解決各種面臨的難題，這中間同樣需要策略，需要技巧，需要決心。包括承擔失敗的挫折感。

　　如果要衡量失敗和放棄哪一個損失更大的話，我個人更偏向于放棄帶來的損失更大，因為失敗讓公司積累的經驗，積累的知識，以便調整策略，做新的嘗試。從長遠來看，失敗是成功過程的一次坎坷。而放棄不去嘗試就意味著終止、停止，沒有任何貢獻，浪費時間，空置資源。本身就是巨大的損失。

　　所以，很多老板愿意容忍失敗卻不能容忍不作為。

　　敢于提要求是一種有效的工作方法

　　時下都流行團隊一說，何為團隊，分工合作才叫團隊，公司內各個部門互相配合，互相服務，生產部門為營銷部門服務，技術部為生產部為營銷部服務，而營銷部又為生產部技術部服務，老板為所有部門服務，所有部門為老板服務，各個部門各個環節都需要其他部門和環節提供更好的服務，以便提升整體效率，而同時自身也需要不斷改進，這就是團隊作戰。敢于向老板、向其他部門提要求就是帶動整個團隊，能帶動整個團隊的人才誰不喜歡!如果一味埋頭苦干不溝通，不交流，不提要求，不希望得到更好的服務，好的說法就是“你是一個踏實肯干的老黃牛!”壞的說法就是：“你想呈英雄，公司需要靠你一個人運轉?大家都別動等著看你的好戲!”結果也就可想而知，國有企業就會出現“槍打出頭鳥”民營企業就會出現“老實人活該吃虧”而我只能悲涼地說一聲，打得好!活該!

　　可見，敢于提要求不但是一種管理的智慧，也是一種工作態度，還是一種有效的工作方法。而作為70后的我，也是在經歷了多次頑固的折磨，最后在角色轉換中漸漸領悟。把這點心得寫下來一是祭奠曾經痛苦的自我，另一方面也為還在埋頭苦干意識形態圍成中轉圈的同道們一點啟示。希望能對通道朋友有所啟發