激勵本來是一個心理學概念，它表示某種動機產生的原因。當人的動機系數被激發后，處于一種活躍狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。在管理學中，激勵被賦予了新的含義，它指的是一種精神力量或狀態，它對人的行為產生激發、推動、加強的作用，并且指引行為導向目標。簡而言之，激勵是將人們的理想轉化為具體行為的連接手段，也就是我們平時所說的調動人的積極性。

　　激勵體現著對員工的尊重，只有尊重才可能使員工產生價值實現的滿足感和相應的責任感、使命感。員工處在激勵情感下的工作狀態和精神狀態與被奴役或被驅使情感下的狀態有著根本的區別，前者是自覺、自愿、主動，后者是強迫、違心、被動。因此，激勵在本質上是一種管理手段。它使管理者在執行過程中處于主動地位，從而能從組織全局出發，根據組織內部各經營管理要素之間的相互關系及其對經濟效益的影響程度來制定一套完整的考核指標，以此評價員工的業績，激發員工的積極性。如果組織不能有效運用激勵機制使自己在管理中處于主動地位，就會發生一系列激勵缺位、激勵錯位、激勵失當、激勵失措、激勵失誤等問題，引發員工的不滿和抵觸情緒，引致組織內部的動力損失，管理成本加大。

　　美國哈佛大學教授威廉•詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%。也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發揮的作用相對于激勵前的3~4倍。通過激勵，可以使員工充分發揮其技術、特長和潛能，保持工作的高效率。工作效率的提高，自然有助于組織績效的提高和組織目標的達成。此外，激勵也是形成積極向上的品牌文化的有效途徑。

　　有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窩里像發瘋一樣工作”，是“工作中毒”，這種高昂的工作熱情與日本企業中的激勵機制密切相關。松子幸之助在總結一生的管理經驗時，提出了激勵員工的21條訣竅：①讓每個人了解自己的地位，定期和他們討論工作表現；②給予與成就相當的獎賞；③如有某種改變，應事先通知員工；④讓員工參與同他們切身相關的決策和計劃；⑤信任員工，贏得他們的忠誠和信賴；⑥實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感的事物；⑦聆聽下屬的建議；⑧如果有人舉止怪異，應該了解清楚原因；⑨盡可能委婉地讓大家知道你的想法；⑩解釋“為什么”要做某事，這樣員工會把事情做得更好；⑪萬一你犯了過錯，立刻承認，并表示歉意；⑫告知員工他們所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；⑬提出批評要有理由，并找出改進的方法；⑭在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是想幫助他；⑮以身作則；⑯言行一致；⑰把握每一個機會，表明你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；⑱假如有人發牢騷，要盡快找出他不滿的原因；⑲盡最大可能安撫不滿的情緒，否則所有的人都有可能受到波及；⑳制定長短期目標，以便人們據以衡量自己的進步；○21支持你的員工，應有的權力和責任是不可分的。

　　從20世紀60年代起，日本的許多企業采取榮譽激勵與物質激勵并重的策略，把獎金封在紅包里，數額不等，使獲獎者產生潛在的榮譽感，并微妙地使它轉化為彼此心照不宣的競爭力量。在公開場合,企業經營者也特別懂得如何去打動員工的感情，每逢員工紅白喜事，都要登門祝賀或家訪慰問，還有祝賀生日、野餐會，富有人情味。豐田公司對自己的員工優惠出售汽車、住房，提供無息貸款，組織各種同鄉會、同期會、同窗會，培養“豐田人愛豐田”、“以豐田為榮”的集體榮譽感。