管理的一個重要方面，就是如何調(diào)動人的積極性，即激勵問題。因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度。用數(shù)學公式表示為：工作績效=ƒ（能力×激勵）。西方學者早就注意到了這個問題，并且提出了許多理論和方法。泰羅強調(diào)科學管理、物質(zhì)刺激。梅奧和馬斯洛等行為主義代表人物則強調(diào)關(guān)心人、尊重人，強調(diào)人的需要等。其后杜拉克試圖把二者結(jié)合起來，以形成一個新理論。“二戰(zhàn)”后，更出現(xiàn)一些新的理論和方法。這些理論和方法，在一定時期、一定程度上都起到了重要作用，對于我們有重要的借鑒價值。從各種理論的特色來看，雖然已經(jīng)形成三大基本理論：需要理論，刺激理論和期望理論，但他們之間并非有極清晰的區(qū)別。

　　1.需要理論

　　需要理論指出，人有生理與心理上的各種需要，并總在努力使這些需要得以滿足。激勵作為一種驅(qū)動力，便來自需要的滿足。在需要理論的體系中，又包括以下幾個分支。

　　（1） 馬斯洛的需要層次論。美國心理學家馬斯洛（A.N.Maslow）把人類的需要分為七個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我實現(xiàn)的需要。他認為，只有當?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，才會產(chǎn)生高一層次的需要。需要的發(fā)展是交迭的，即一種需要只要得到某種程度的滿足而不是100%的滿足便可以產(chǎn)生高層次的需要。有的人會在同一時間內(nèi)存在幾種需要。由于各人的動機結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，這些需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢位置也就不同，對行為的支配作用也不同。但必定會有占優(yōu)勢地位的需要存在，并且對行為起著主導作用。

　　（2） 奧爾德佛的ERG理論。美國學者克萊特•奧爾德佛（C.Aiderfer）認為，人的需要有三種，即生存(Existence)、關(guān)系（ReIationship）和發(fā)展（Growth）（簡稱ERG）。ERG理論認為，這三個層次需要中任何一環(huán)的缺少，不僅會促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枰矔偈谷藗冝D(zhuǎn)而追求高一層次的需要。人們的需要不一定嚴格按照由低到高的次序發(fā)展，可以越級出現(xiàn)，因而激勵措施可以多樣化。

　　（3） 麥克萊蘭的成就需要理論。美國管理學家麥克萊蘭（David  MacIeIIand）認為，人的基本需要有三種：成就，權(quán)力和情誼。成就需要高的人一般都很關(guān)心事業(yè)的成敗，愿意接受挑戰(zhàn)，對自己提出具有一定難度的目標。麥克萊蘭的研究表明，對管理者來說。成就需要比較強烈。

　　（4） 赫茨伯格的雙因素理論。美國著名管理學家弗雷德里克•赫茨伯格（Frederick  Herzberg）通過大規(guī)模的試驗研究提出了“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認為，導致員工對工作不滿意的因素是彼此獨立而不同的，但也并不是相互對立的。保健因素不能使人對工作生產(chǎn)積極的滿意感，因為它本身的特性決定了它無法給人以成長的感受；激勵因素代表了工作因素，所以它是成長所必需的，它提供的心理激勵促使每個人努力去滿足自我實現(xiàn)的需要。赫茨伯格認為，只有當一個人自身產(chǎn)生了動力，才談得上是受到了激勵；以為他不再需要外部的刺激，他自己需要這樣做。

　　（5） 馬克思主義的需要理論。人的需要是客觀存在的。馬克思、恩格斯、列寧、斯大林等對此有過大量論述。馬克思主義的需要理論把人類的需要分為三大層次：生存需要，發(fā)展需要和享受需要。

　　2.刺激理論

　　刺激理論也稱誘導條件理論。他所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復出現(xiàn)，沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。刺激理論主要包括活化理論和強化理論等理論分支。

　　（1） 斯科特的活化理論。美國學者斯科特根據(jù)巴普洛夫的優(yōu)勢興奮中心學說提出了活化理論。所謂活化是指從各方面來的刺激引起大腦的興奮，活化強度是一個人工作表現(xiàn)的重要因素。激勵的目的是要達到一定的成績，成績大小取決于個人能力和積極性，而積極性又取決于工作動機的強度，動機強度又與活化程度有關(guān)，活化程度又受激勵水平的影響。其中的關(guān)系可用下列公式表示:工作成績=能力× 積極性
積極性= ƒ（動機）= ƒ（活化程度）= ƒ（激勵水平）

　　工作成績和活化水平之間是一種倒置的U型曲線關(guān)系：當活化水平低時，工作成績低；隨著活化水平的提高，工作成績逐漸增加，在中間活化水平時，工作成績最佳；隨著活化水平的繼續(xù)提高，工作成績反而下降，因為高度緊張會使精神疲憊，動作紊亂，肌肉失控，乃至反應完全混亂。可見，管理者在運用激勵方法時，要掌握好分寸，而不是越多越好。

　　（2） 斯金納的強化理論。強化理論又叫“行為修正理論”，由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）所創(chuàng)立。斯金納提出了“操作條件反映”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當某種行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強化或負強化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。正強化是指肯定或獎勵，使其行為得以鞏固、保持；負強化則是給予否定或懲罰，使其行為減弱、消退。

　3.期望理論

　　期望理論是美國心理學家弗洛姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作與績效》一書中提出來的。這一理論認為，要分析一個人的行為，應從行為追求目標的價值與其實現(xiàn)的可能性來考慮。用公式表示，即為
激勵水平（M）=期望值（E）×目標價值（V）。

　　（1） 激勵水平，也可以叫激勵力量，它表明動機的強烈程度，或者說是調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)其內(nèi)部潛力的強度。

　　（2） 期望值是指人們對自己的行為能否導致其達到目標、得到將酬的主觀概率。

　　（3） 目標價值表示人們對某一目標的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為這個目標對其價值的大小。

　　該公式說明，推動人們實現(xiàn)目標的動力是兩個變量的乘積。如果一個人把目標的價值看得越高，估計能實現(xiàn)的概率越大，那么被激發(fā)的動機就越強烈；反之，動機就越微弱。假如其中的一個變量為零，那么動機的激發(fā)量就等于零，目標就無實現(xiàn)的可能。

　　當然，除了這三種基本理論之外，還有其他一些有代表性的激勵理論，如亞當斯的公平理論、波特-勞勒期望機率理論、杜拉克的目標激勵理論、威廉•大內(nèi)的文化激勵理論等。但這些理論主要是對以上三種基本激勵理論的延伸，其實質(zhì)內(nèi)涵與基本激勵理論是相通的。