百年盛世咨詢的主張：農業社會沒有土地，就是種自己的莊稼，為他人收獲果實；工業社會沒有工廠，是就做自己的工作，為他人制造商品；商業社會沒有商業模式，就是投自己的資本，為他人賺取回報！商業社會的企業，可以沒有土地，也可以沒有工廠，但就是不能沒有自己的商業模式。
　　21世紀什麼最重要？人才最重要！你認為是這樣嗎？放心，這一次《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》不會說你又錯了。因為關于人才的問題，我們是永遠也說不清楚的。原因非常簡單：一旦某些事物被人們稱為“最重要的”，這個事物就再也沒有辦法描述清楚了。　　

　　我們必須面對的現實是：我們所有的企業都承認人才的重要，我們所有的企業都在抱怨人才短缺？非常有意思的是，在所有抱怨人才短缺的企業，你還會聽到企業內部員工的另外一種抱怨：本地的和尚忙撞鐘，外來的和尚好念經啊！本地的和尚朝九晚五的把鐘撞的山響，結果坐在高堂講經的，都是外來的高僧。　　

　　《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》告訴所有企業的現實是:我們的企業在人才問題上，都是徘徊在德與才的邊緣。所有抱怨人才短缺的企業，都陷入了同一個自我設計的陷阱：本地的和尚有德無才，外來的和尚有才無德；講的再直白一點就是，企業留得住的人，能力不足；能力足夠的人，企業無法留住。所有抱怨人才短缺的企業，他們自己設計的陷阱就是：真正的人才是德才兼備的，才就是能力始終可以適應企業發展的需要，德就是無論受到任何不公平待遇和外界的誘惑，都堅持留在企業而不離開。　　

　　你覺得這很可笑嗎？那你就真的錯了，這一點也不可笑，這很可悲，我們那些成天宣稱：“人才是企業最可寶貴的財富”“我們企業缺的就是人才”“誰給我介紹一個人才我給他100萬”的企業，其實就是這樣認為的，也是這樣做的，《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》給他們預約的結果就是：留在企業的人能力不足，有能力的人企業留不住，企業每天都在不斷的尋找所謂人才。　　

　　關于人才問題，在商業模式的背后，有一個很有趣的陷阱, 百年盛世營銷管理咨詢有限公司和北京師范大學出版社，2009年聯手推出《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》，就是要溫馨而有力的,拉一把所有企業跳出這個陷阱：　　

　　企業的人才標準真的就是德才兼備嗎？什麼問題都能解決？什麼誘惑都不離開？什麼危機都能處理？什麼委屈都能接受？這是人才嗎？這是天才加奴才！退一萬步講，就算德才兼備的天才加奴才是人才，這種人才實際上是企業主個人需要的，而不是一個公司化運做的企業需要的，但是我們企業的決策者，尤其是中國企業的決策者，就是跳不出這個自己設計的人才陷阱！　　

　　商業模式背后的人才，不是無所不能的人才，也不是卑躬屈膝的奴才，商業模式背后的人才，實際上根本就沒有什麼德與才的劃分標準，因為商業模式背后的人才，不是企業主個人感覺需要的人，而是企業營銷再造需要的人。在商業模式的背后，企業營銷再造只需要一種人，就是能使企業營銷業績持續增長的人，他不可能是天才，也沒有必要讓他成為奴才，只要他能夠使企業營銷業績持續增長的人，就是我們企業的人才。　　

　　回到商業模式的背后，從企業營銷再造的角度，企業必須拋棄德才兼備的天才加奴才模式，再造企業的人才觀：　　

　　第一：必須從子弟兵的角度去選人育人　　

　　史玉柱二次創業初期，很長一段時間，身邊的人連工資都沒的領。但是有4個人始終不離不棄，他們后來被稱為4個火槍手：史玉柱大學時期的“兄弟”陳國、費擁軍、劉偉和程晨。　　

　　馬云創業的時候，初期的50萬元是18名員工一起湊出來的，9年過去后，這18個人中有做到總裁級的孫彤宇，也有還是經理的麻長煒，但沒有任何一個人從阿里巴巴流失。　　

　　從廣州碧桂園項目開始，楊國強批量引進外部職業經理人。負責廣州碧桂園市場策劃的經理，一次性就招聘了12人，8男4女，內部自稱為楊老板的“12門徒”。12個經理彼此制約，職權上無分大小，且全部集中在一個會議室辦公，同樣一個問題，總是聲音各異，在吵吵嚷嚷中收場。　　

　　很多專業人才是可以從社會資源中整和的,但有一種人才,是你自己必須儲備的.這種人才在百年盛世的人才戰略里,稱為子弟兵.簡單的講,這些人就是你實戰中選拔出來的追隨者,就象阿里巴巴的18羅漢,史玉柱的4個火槍手,碧桂園的十二門徒. 他們和企業一起發展成長，有一些甚至是白手起家的創業者，多年接受企業文化的熏陶，與企業有不解之緣，是企業的中堅分子。企業營銷再造，回到商業模式的背后，企業的核心團隊是必須按照子弟兵模式打造的，事實告訴我們，如果一個企業沒有子弟兵模式的人才儲備，企業的商業模式就不具有穩定性。　　
第二：必須用發展的眼光去識才用才　　

　　企業到底應該重用自己培養的子弟兵，還是空降的職業經理人，一直是一個理論界爭論不休的焦點。站在企業的角度，這個命題其實根本不存在。企業根本沒必要討論任何類似于：“先有雞還是先有蛋”的問題，站在企業的立場，企業只思考類似于：“不管黑貓白貓，能抓住老鼠的就是好貓”的問題。回到商業模式的背后，關于人才的問題，企業只需要考慮兩點：　　

　　第一：怎樣把企業所有的員工，包括空降的職業經理人，都納入子弟兵的行列。子弟兵剛進企業的時候，其實也都是外來戶；所有空降的職業經理人，跟企業共同發展幾年以后，也就成了子弟兵。　　

　　第二：如何把企業的子弟兵隊伍都打造成正規軍。子弟兵的特點是能打仗，無論勝敗與否，都能永不放棄的繼續戰斗。但企業真正需要的是正規軍，要保證能夠打勝仗。　　

　　怎樣把企業所有的員工，包括空降的職業經理人，都納入子弟兵的行列？如何把企業的子弟兵隊伍都打造成正規軍？依賴的就是發展的眼光。我們的企業總是習慣于用發展的眼光看市場，看客戶，看企業，就是不能用發展的眼光去看企業的員工，結果就是，企業把員工看死，員工把企業做死。　　

　　這個員工是3年前進入企業的，3年來他的工資沒有漲過，他的職位沒有晉升過，他的待遇沒有提高過。大多數企業對這種現象已經習以為常，從成本的角度，也許很多的企業還會傻乎乎的偷著樂；從發展的角度，這是一個十分不正常的非典病例。用發展的眼光去看這個員工，今天的他，已經不是3年前的他了，雖然他仍然用著同一個名字，如果他的工資，職位和待遇都維持不變，企業就蒙受了巨大的損失。