又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來(lái)年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過(guò)于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對(duì)優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來(lái)。現(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們?cè)谪?zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是否在反省了自己的問(wèn)題呢？真的是員工“無(wú)情無(wú)義”還是“事出有因”。是員工真的“無(wú)情無(wú)義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來(lái)探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。
　　企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場(chǎng)潛臺(tái)詞就是換單位（離開原來(lái)的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問(wèn)題：不公正、公平、公開；3. 員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而出現(xiàn)這樣的問(wèn)題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問(wèn)題，依筆者拙見(jiàn)“事出有因”有四：

　　（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！

　　員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有明確的崗位“績(jī)效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競(jìng)爭(zhēng)法則對(duì)員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡?wèn)題，多出問(wèn)題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對(duì)有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來(lái)的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒(méi)有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒(méi)有志向、沒(méi)有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺(jué)很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績(jī)效考核”制度，但是還是有人走。那請(qǐng)你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請(qǐng)問(wèn)實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問(wèn)題我們解決了沒(méi)有？解決后員工的反映如何？

　　（二）企業(yè)不重視人事部門。

　　我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對(duì)率很低。可是我們很多的中小企業(yè)沒(méi)有人事部門，認(rèn)為人事部門沒(méi)有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營(yíng)銷部門，認(rèn)為人事部門有沒(méi)有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對(duì)老板的忠誠(chéng)度為考核依據(jù)，試問(wèn)這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說(shuō)夢(mèng)。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們?cè)谟煤眠@些人嗎？

　　人事部門，有些企業(yè)稱行政部，或稱人事部。現(xiàn)在有一個(gè)筆者認(rèn)為很好詮釋人事部門的稱謂------人力資源部。“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在此之前，我國(guó)企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對(duì)企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門。既然把人作為資源來(lái)管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問(wèn)題：　

　　1.資源是否已得到識(shí)別和配置？　

　　2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度？　

　　3.如何進(jìn)行資源的充分利用？　

　　4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。　

　　人力資源不同于一般的資源，它是以知識(shí)為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識(shí)別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會(huì)進(jìn)入人力資源管理的境界。
（三）員工的“跳槽”，企業(yè)人事部門罪責(zé)難逃！

　　員工的“跳槽”，企業(yè)人事部門罪責(zé)難逃！我們很多的人事部門工作人員簡(jiǎn)單的把自己的工作狹義的認(rèn)為是找人招人，人找到給部門一塞就“萬(wàn)事大吉”，然后這個(gè)員工在企業(yè)的死活好象是各個(gè)部門自己的事情等等現(xiàn)象身邊企業(yè)一直“好戲重演”。筆者雖沒(méi)有做過(guò)正二八經(jīng)的人力資源部門工作，但是筆者從自己帶兵經(jīng)歷以及對(duì)該話題的思考研究發(fā)現(xiàn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然有一個(gè)優(yōu)秀的人事部門，或者有一支認(rèn)真、負(fù)責(zé)的人事管理團(tuán)隊(duì)。但是很多的企業(yè)人事管理工作有時(shí)候讓人心寒。就拿人事人員一個(gè)基本的工作職責(zé)-------調(diào)查同城市同類行業(yè)的待遇薪酬福利待遇和相關(guān)崗位的“績(jī)效考核”情況來(lái)看，我們多少企業(yè)的人事人員做到“與時(shí)俱進(jìn)”和“時(shí)刻研究”。更別期望人事部門要緊密跟蹤一個(gè)優(yōu)秀的員工在同樣的崗位、同樣能力、同樣的付出、造就同樣業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上我們給員工的待遇在行業(yè)、區(qū)域大致持平相待。為什么講大致，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)情況不一樣，導(dǎo)致的結(jié)果也就不一樣。有些企業(yè)除了薪水（福利外），但是它有很多的附加價(jià)值（例如品牌知名度、培訓(xùn)、成長(zhǎng)環(huán)境等無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值）。拿筆者曾經(jīng)工作過(guò)的老東家---福建七匹狼公司相比，其實(shí)當(dāng)時(shí)我們的崗位待遇相對(duì)福建其他企業(yè)低很多，但是很對(duì)人依然"情有獨(dú)鐘"，筆者還在里面一呆就是五年.。在該企業(yè)工作年限五年以上的同事很多，離開該企業(yè)筆者也一直在思考為什么該企業(yè)的員工不會(huì)因?yàn)楣べY低而離開。因?yàn)樵撈髽I(yè)的HR部門工作做得很認(rèn)真。在這里簡(jiǎn)單舉幾個(gè)例子也許你可以知曉一二。每個(gè)新進(jìn)的員工要進(jìn)行入職培訓(xùn),難得可貴的是在入職培訓(xùn)第一節(jié)課程公司高層領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必到場(chǎng)致辭歡迎（這個(gè)當(dāng)初對(duì)初入社會(huì)的筆者等新人很感動(dòng)），還有在新人入職培訓(xùn)中有一節(jié)《職業(yè)規(guī)劃》課程就明確告訴我們工作是為自己，不是為企業(yè)，企業(yè)僅是搭建舞臺(tái)，能不能跳出“精彩的舞蹈”要靠員工自己等等至今讓我難忘和受益并傳授的話（這點(diǎn)現(xiàn)實(shí)很多的企業(yè)很難說(shuō)到并做到，也是這點(diǎn)觸動(dòng)和激發(fā)筆者一直用心工作，善待工作）。當(dāng)然在該企業(yè)可以升值，可以學(xué)習(xí)到很多專業(yè)技能和知識(shí)，該公司的培訓(xùn)制度非常好（有自己的管理學(xué)院）也是吸引很多員工不跳槽的核心原因。筆者清楚的記得在該企業(yè)工作的第3年后有很多的企業(yè)或者獵頭公司包括出去的老前輩拋來(lái)橄欖枝，但是筆者始終沒(méi)有心動(dòng)或者有離開的念頭。因?yàn)楫?dāng)初希望學(xué)習(xí)、期待鍛煉。而筆者為什么一直保持想學(xué)習(xí)、想鍛煉，是該企業(yè)的早期教育（入職培訓(xùn)）和后期企業(yè)氛圍和當(dāng)時(shí)HR部門對(duì)我們的不斷“蓄謀教育”密不可分。

　　企業(yè)的HR部門要清楚知道每個(gè)員工出來(lái)工作的心態(tài)，如同我們做營(yíng)銷要了解消費(fèi)者的心態(tài)一樣，其實(shí)80%的在企業(yè)工作人工作未必是在乎待遇，這點(diǎn)在現(xiàn)在的80后、90后的員工身上表現(xiàn)更突出。我們的HR是不是“明明白白員工心”并有對(duì)應(yīng)的制度和管理。例如在職場(chǎng)的人都知道人在職場(chǎng)有個(gè)潛規(guī)則，大企業(yè)可以低薪找到人，符合一部分員工要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的需求（這部分員工一般心態(tài)非常好，做事情積極，樂(lè)觀，不抱怨，不放棄，想方法、肯吃苦），也有部分已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是有喜好大企業(yè)鍍金的現(xiàn)象（其實(shí)人事部門從一個(gè)人經(jīng)常在大企業(yè)跳槽的時(shí)間長(zhǎng)短上就可以基本看出點(diǎn)端倪,假如是鍍金要留意也許有這個(gè)“前科”），而小企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)文化以及培訓(xùn)制度不甚完善的一般待遇低不了。低了沒(méi)有人來(lái)，所以假如要引進(jìn)和留住人才成本相對(duì)來(lái)講都比較高。（畢竟現(xiàn)在的人非常現(xiàn)實(shí)，東西學(xué)不到，那我最起碼溫飽要保障！只要我們仔細(xì)分析，也不難發(fā)現(xiàn)身在職場(chǎng)的人的心態(tài)，其實(shí)人家也是生活所需和所逼（30之前可以抱著學(xué)習(xí)吸收的工作態(tài)度，30歲之后肯定是要有必要的收入，因?yàn)榻Y(jié)婚，生小孩，房子，贍養(yǎng)老人、小孩教育等等都需要錢，在如今的社會(huì)上這些基本生活開支是很大的）。身為企業(yè)的HR部門人員，我們仔細(xì)考慮了沒(méi)有，為員工著想沒(méi)有！

　　（四）員工的“跳槽”，部門主管責(zé)任重大！

　　雖然人心是最耐人揣摩!但是一個(gè)員工真正要“跳槽”，一個(gè)優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對(duì)應(yīng)責(zé)任人有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后我們及時(shí)和想跳槽的員工有技巧藝術(shù)的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時(shí)段，我們部門主管對(duì)優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見(jiàn)！

　　現(xiàn)在稍正規(guī)一點(diǎn)的企業(yè)都在年底有一個(gè)年終總結(jié)報(bào)告，在這個(gè)報(bào)告中就有一項(xiàng)是公司調(diào)查員工新年的期望的問(wèn)答題，一般優(yōu)秀的員工都會(huì)在這個(gè)問(wèn)答題寫上新年的職業(yè)期望、薪水期望、以及其他期望。對(duì)有期望的員工部門主管、人事部門要進(jìn)行及時(shí)回訪（就是沒(méi)有問(wèn)題的員工，部門主管要關(guān)心員工的動(dòng)態(tài)，特別年底的動(dòng)態(tài)）。有機(jī)會(huì)加薪或者有更高舞臺(tái)提供要提前告訴該員工，就是沒(méi)有機(jī)會(huì)，也要用鼓勵(lì)的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常重視，但是因?yàn)槭裁丛蛐履赀€是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。千萬(wàn)不要員工有好的想法提上來(lái)“石沉大海”。關(guān)于主管和領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心下屬，我一直敬佩和學(xué)習(xí)的中國(guó)商業(yè)財(cái)經(jīng)主持第一人張會(huì)亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔(dān)當(dāng)包頭大掌柜有一個(gè)老師的結(jié)論和我這一觀點(diǎn)“英雄所見(jiàn)略同”，那就是公司高層（主管領(lǐng)導(dǎo)）要對(duì)員工足夠的關(guān)心。（張老師文章：http://www.emkt.com.cn/article/253/25313.html）

　　員工“跳槽”，企業(yè)錯(cuò)在哪？肯定并非以上四點(diǎn)。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見(jiàn)僅是個(gè)人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察所得，希望對(duì)年底和年初的企業(yè)有所啟發(fā)和幫助。

　　俞益華，企業(yè)實(shí)戰(zhàn)出身。現(xiàn)致力零售行業(yè)營(yíng)銷人才教育訓(xùn)練研究、培訓(xùn)工作。尤其擅長(zhǎng)時(shí)尚行業(yè)(奢侈品、服飾、家紡、箱包、鞋帽、飾品、珠寶、化妝品等時(shí)尚業(yè)）。歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：asd123yu@163.com ，msn：asd123yu@163.com