下一步,央企董事會建設將呈現什么樣的態勢？
“改革矛盾體!”安林的回答非常簡潔。作為北京求是聯合管理咨詢公司董事長,2007年,安林歷時6個月、調研13家董事會試點央企,完成了一份名為《中央企業董事長、總經理和黨委書記任職配置問題研究》的報告。這也是當年國資委的重點課題之一。報告詳細描述了董事會試點央企在董事長、總經理、黨委書記和法定代表人四個職位上存在的現實問題。這些問題在三年之后的今天依然未能得到根本解決。
高管人事任命權,是央企董事會建設一個繞不過去的話題。按照《公司法》相關規定,公司經理層由董事會負責任免。但在中央企業中,53家特大型央企的黨委(或黨組)書記、董事長、總經理由中央任命、中組部考核、國務院國資委企業領導人員管理一局協助工作,副職由國資委黨建工作局(黨委組織部)考核和任命;53家以外的央企,黨委書記、董事長和總經理等領導班子成員直接由國資委企業領導人員管理二局考核和任命。
這就是說,在實際操作中,董事會試點企業的人事任免權依然沒有下放到董事會。在安林看來,這是董事會試點工作中所有問題的中心,如果這個結打不開,其他結也不可能打開。
看起來,這些關系確實是擰巴的。國務院國資委企業改組局副局長秦永法也坦陳,建立董事會、發揮董事會的作用,就應當落實董事會的職權,樹立董事會的權威。否則董事會的責、權、利不統一,董事會的作用就將打折扣,就此偏離董事會建設的目標。
他表示,逐步放權的做法符合央企當前的實際情況。因為我們建立規范的董事會,不是在一張白紙上去設計、實施,是要在現有法律制度框架和外部環境下進行規范,董事會的重要作用需要逐步體現,董事會運作也需要一個規范的過程,所以權力下放也要把握好度,要根據企業發展現階段和董事會運作的實際情況,逐步落實董事會的權力。比如說分配問題,如果確定經理人員薪酬的權力完全交給董事會,相信會有一部分企業做的很好,但也有的企業肯定會出問題。對這個問題國務院國資委進行過調查研究,大家認為適度放有好處,因為在感情和原則的博弈中,有時很難說感情不占上風。
“權是不是交給董事會,哪些利先放、放到多大程度,要以是否有利于企業的科學發展、有利于實現國有資產保值增值為衡量標準,而不能站在部門或個人利益上去衡量。對于建立規范董事會的試點央企來說,落實董事會職權的政策都已經出臺,關鍵是把這個政策落實下去,要細化政策落實的措施,加大工作力度,盡快解決政策落實過程中存在的問題。”秦永法如是說。