當企業的發展急需人才的時候，人力資源部卻招不到人。報紙廣告、網絡招聘、現場招聘會、內部推薦等等各種招聘渠道都用上了，收到的簡歷看著也不少，但真正符合公司要求的卻寥寥無幾。

　　人才漫天要價

　　人力資源部經過頻繁的招聘，終于找到一些條件還比較合適的人選，但應聘者提出的薪酬待遇要求卻大大超出了公司薪酬體系可以承受的范圍，無法滿足對方。但這時用人部門又急等著用人，沒辦法只能請公司總經理特批，作為“特殊人才引進，不受公司薪酬制度限制”。但這樣的人多了，老員工便開始心生抱怨“干同樣的活，工資差距卻那么大，這太不公平了?”

　　人員流失率高

　　經過人力資源部千辛萬苦招聘來的新員工，一旦對公司環境稍不滿意，或者難以融入團隊，就非常容易離職;同時，老員工離職現象也時有發生。比如A公司去年有一個省區，由于競爭對手加大了投入力度，使業務拓展很不順利，實際銷售完成量與預算目標差距較大，結果這個省區的考核排在各省區之末，績效獎金受到了嚴重影響。半年總結的時候，人員流失了一大批，讓人力資源部的人好不心痛“那都是我們辛辛苦苦招來的啊!”

　　日化人才為何短缺

　　國內的日化行業經過十幾年的迅速發展，盡管有了較好的基礎，但人力資源管理卻滯后于企業的發展，從而使人才供需失去平衡。筆者認為，造成人才短缺的重要原因主要有以下三條：

　　行業的迅速發展使人才供給不足

　　近些年來，日化行業不僅是那些掌握了市場先機，規模迅速擴大的企業用人需求在不斷增大，而且更多新生的中小型日化企業對銷售人才的需求也都非常大。無奈“僧多粥少”，造成勞動力市場上的銷售人才短缺。

　　銷售人員工作環境不佳，難以吸引人才

　　薪酬調查表明，日化行業的薪酬增長水平是高于各行業平均薪酬增長水平的，但從當前來看，還并沒有看到銷售方面的人才大量涌入日化行業的情況。其中很重要的一個原因是日化行業的工作環境較艱苦，其銷售人員分布在城市甚至鄉村的大街小巷，吃住條件較差，這與許多人心目中想象的寬敞、明亮的寫字樓環境相去甚遠。待遇水平盡管增長了，但跟其他行業相比沒有特別顯著的優勢，加之銷售工作本身業績壓力大，使許多人望而卻步。

　　許多企業只管短期使用，不管培養人才

　　許多企業的管理者口頭上高喊重視人力資源，頭腦中還是缺少“人力資源管理”這根弦，認為塑造產品品牌的市場推廣和完成銷售目標的銷售工作才是日化企業的“管理王道”。企業老板常對人力資源經理說：“中國這么大，人才多得很，能不能招到人關鍵看我們的招聘水平。憑我們企業這樣的知名度，只要下功夫，一定就能招到，實在不行就高薪挖人!” 而實際上“做企業就是做人”，企業管理者的這種短視必然造成人力資源管理體系的缺失;凡是沒有經營“人”，而只是經營“產品”的企業，肯定經常為找不到合適的人才頭痛，為不斷流失的人才心碎。