近年來，人民銀行各分支機構在建立專業技術人才管理機制，促使央行事業進步創新方面，取得了一定成就，但還存在一些差距和不足，制約了人才工作效能的發揮。

　　（一）專業技術人員總體結構合理，但高層次人才、專家型人才短缺。以咸陽中支為例，目前專業技術人員占全員總數的80%以上，占絕對主導地位，但仍存在著“單一專業者多，跨專業的復合型人才少；具有初、中級職稱者多，具有高級職稱的人才少；從事日常操作管理的人多，從事業務創新、管理創新的人才少”的被動局面。在一定程度上影響了綜合競爭實力的可持續發展。

　　（二）對專業技術人員考核相對粗放，專業技術人員不斷創新的主動性欠缺。一是考核辦法需進一步完善。近年基層行制度化考核體系基本建立，對行員實施定期考核，考核制度和流程得到認可，考核管理水平有很大提高，但仍存在一些需要改進的地方。如目前對專業技術人員的考評由所在部門評議，考核指標仍然局限于“德、能、勤、績、廉”五個方面，個別部門存在輪流坐莊現象。二是考評結果未有效利用。部分基層行每年對專業技術考評結果為優秀人員，未能如行員考核優秀者一樣給予相應獎勵，專業技術人員的創新主動性有所影響。

　　（三）激勵機制不夠完善，專業技術人員的創造活力有待激發。在基層行，大都未出臺比較完善的針對專業技術人員的激勵機制。對專業技術人員的激勵機制不健全，在一定程度上造成了個別專業技術人員不思進取、得過且過，學習業務的勁頭不足，調查研究的主動性不夠，開拓創新的激情不高，作用發揮不夠明顯。個別地方薪酬分配中還存在平均主義現象，不能按專業技術人才的任期業績給予相應待遇；高層次專業技術人才的收入水平偏低，薪酬分配辦法上存在重行政職務、輕專業技術職務現象。薪酬不但牽涉到單位績效的分享是否公平問題,而且對人才的士氣有較大影響。

　　（四）教育培訓還存在著差距，人才培養機制需進一步健全。一是近年來開展了大規模的全員崗位任職資格培訓、綜合素質培訓、主要崗位集中輪訓等，培訓覆蓋面達100%，但由于培訓在一定程度上重形式、輕效果，跟蹤測評培訓效果不夠到位，導致了事倍功半的結果。二是培訓體系不健全，有針對性的培訓機制還沒有形成，不少行員工作崗位調整后，在崗位上的鍛煉基本上是“老帶新”，對人才培養工作水平提高有所影響。三是人才培訓針對性不強。在實施過程中，對個體特征考慮不夠，不能針對不同類型行員提供不同的培訓課程。