企業在發展過程中，隨著瓶頸效應的出現以及新問題的不斷呈現，文化建設開始被越來越多的企業所關注。但是在企業文化建設的過程中，由于認識層面的偏差，企業文化在實施過程中常常被扭曲，不僅沒有發揮其應有的作用，負面效應也不斷涌現。我們來看以下兩個案例——
　　案例一：北京一公司組織員工聚會，公司領導讓新進入公司的大學生拼酒，并美其名曰為這是該公司的文化。領導一句話，讓這些大學生如同“圣旨”，十多名剛畢業的大學生在拼酒中倒下，集體送進了醫院，其中1人身亡。這樣的結果著實令人感到恐怖。

　　案例二：江蘇某企業根據發展需要，建立了一套完整的企業文化。同時，為了將企業文化深入貫徹下去，相應的獎罰體系也呼之而出。不管是誰，只要觸犯了企業文化體系中的任何一條，都將被嚴厲批評，甚至是罰款。在這樣一種強迫認同企業文化的環境下，大家很快無法適從，紛紛選擇離崗或跳槽。

　　上述案例似乎反映出這樣一個普遍的現象：文化已經被越來越多的企業當成了管理的“令箭”。 案例一，當“喝酒文化”被奉承為企業文化的時候，公司領導正好借此來左右員工，并最終演化成“殺人文化”。一個大學生為此付出了生命的代價，這不是生命的脆弱，而是“喝酒文化”的霸道和強硬。案例二，管理者借企業文化來發號施令，并借此來約束員工的行為意識。當以企業文化這種意識形態來左右員工意識形態的時候，這本身就是一種不合常理的錯誤行為，這種強迫式的意識形態疊加，只能促使員工選擇離崗或跳槽。

　　企業文化作為一種集體意識形態的存在，確實具有凝聚、導向、激勵和約束等作用。但為什么很多企業不但沒有通過文化塑造起企業的核心競爭力，卻屢屢釀成上述案例中發生的難堪？原因在于：管理者對于企業文化的認識發生了明顯的偏差——

　　1、錯誤的理解企業文化。企業文化是什么？不同的研究者會給出不同的答案，筆者淺顯的認為：企業文化就是一種能趨勢全體員工朝著某一特定目標而不斷努力的內動力。這種內動力不受外在因素的影響，而具有自發性和持久性等特點。因此從其本質上講，企業文化隸屬于意識形態范疇。而企業管理者往往疏忽了“企業文化作為意識形態存在”這一原理，正是這種片面或錯誤的理解，使得他們經常把規章制度的執行手段嫁接到企業文化的執行層面。如果說規章制度可以通過某在外力來達到行為一致的話，那么企業文化只能通過“攻其心”來逐漸達到思想的統一。

　　2、過于的迷信企業文化。當企業達到一定規模的時候往往會遭遇發展瓶頸，這個時候，企業需要被注入一種新的活力—企業文化，由此可見，文化在企業做大做強的過程中發揮著至關重要的作用。但是，企業文化和規章制度作為企業發展過程中必不可少的兩種形態，如果說規章制度能使員工的行為保持一致性的話，那么企業文化就可以促使員工的思想保持一致性。只有思想和行動達到一致性，才可能從根本上促使員工與公司發展方向保持一致性。很多管理者都認為：只要企業文化建設好了，規章制度將是其次的。在這種思想的支配下，勢必會造成企業文化越俎代庖的現象，就像案例二中一樣，以企業文化來左右日常行為。殊不知，企業文化和規章制度是相輔相成的關系，忽略了任何一方面都可能會給企業帶來不必要的負面影響。

　　3、盲目的塑造企業文化。很多管理者隨著企業的發展越發感覺到：文化之于企業發展的重要性。于是，眾企業紛紛請專門的廣告公司建立起自己的文化體系，但是，透過這些耗巨資建立起來的文化體系，卻更多的顯示出蒼白與空洞，而不能深入人心。企業文化是需要內涵的，不能為文化而文化。企業必須要進行內部深度挖掘，建立起具有自己企業個性的文化體系，如果不能從企業文化中反映出自身的個性，那只能是文化舶來品，中看而不中用。其次，企業文化必須要和企業的戰略和方向一致。不配合企業戰略的文化，是沒有生命力和價值的，最終只能是一潭死水。

　　當企業文化被錯誤理解、過度迷信以及盲目塑造的時候，我們已經不難理解企業文化為什么沒有發揮應有的作用，反而會讓員工心生反感。

　那么，企業文化到底應該如何才能使其深入人心？筆者認為：企業文化只有被認同、接受甚至信仰，才能成為有價值的文化。因此，從“攻心”的角度出發，企業文化在塑造的過程中，必須要注意以下幾點：

　　1、主觀接受。企業文化作為一種集體意識形態，它不等同于規章制度，只有被員工主動的接受，才可能在根本上形成對這種意識形態的認可。如果通過處罰、責令的形式被動的達到認可，很可能形成一種逆反心理，最終造成案例二中的結果：離職或跳槽。很多企業在文化塑造過程中，只是做到了讓員工認識，而并沒有得到員工認可。某公司建立了較為完善的企業文化，并通過分組討論，心得總結、演講比賽等形式來加強學習。經過一段時間，員工們對企業價值觀的認識真正達到了爛熟于心。但是認識并不等同于認可，員工們一面按照公司的部署在學習，另一面卻表示出驚人的反感。這樣的價值觀能被員工真正接受嗎？答案當然是否定的。

　　2、從上而下。企業文化在很大程度上折射出企業領導者的性格，他們超強的個人魅力，構成了企業文化體系中的重要元素，同樣也正是他們的超強影響力，使得企業文化得到提煉與執行，因此企業領導者的導向作用不可忽視。1985年海爾生產的第一批冰箱不合格，張瑞敏就堅決把有毛病的76臺冰箱拿出來砸掉了。通過這件事，使得海爾全員的質量意識大大地提高，使他們企業從一個落后的國有企業逐漸發展成為上市公司。企業文化只有從上而下，從領導到員工，才能更好的得到擁護。如果反其道而行之，不但無法得到員工的擁護，甚至會形成潛在的反抗心理。

　　3、良好氛圍。外在環境雖然不能對企業文化的塑造起到根本性的作用，但至少能為企業文化的深入營造一種良好的學習氛圍。“近墨者黑，近朱者赤”說明的就是環境對人的重要性，我們在選擇學校時，往往要考慮這所學校的學習氛圍如何，因為人在良好的學習氛圍中，能起到積極的促進作用。在企業里，良好的氛圍能感染一部分不思上進的員工積極進取，同樣，壓抑的文化也會抑制一些力求上進員工的進取心理。因此，良好的氛圍能孕育出積極的企業文化，壓抑的氛圍釀造出消極的企業文化。