激勵理論   安全管理

在企業安全管理中，應該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機的激發與職工的公平感的聯系，預防不公平感給職工在安全生產中帶來的消極影響。

    一、什么是

    我們日常工作當中，經常會遇到這樣的情況，有些管理者把缺乏自我激勵的員工看作懶惰者，您看看張師，坐在辦公室里，不知道整天干什么，不是聊天，就是嗑瓜子，得過且過，懶的象頭豬。有的管理者說，我們也沒有辦法，是國有企業，沒有人事權，拿他沒轍，聽說張師很有來頭！！我們經常把這些缺乏自我激勵的員工看作懶惰者，這樣意味著一個人始終是懶惰的或缺乏動機的。

    這個定義中有3個關鍵因素：努力、組織目標和需要

    努力要素是強度指標。當一個人被激勵時，他會努力工作，可能會得到好的。但我們經常會遇到這種情況，我們付出高水平的努力，不一定能帶來高的工作績效。比如，一個員工可能到街上，費了九牛二虎之力，在某個老店買到了型號為A1的專用部件，可當他拿到機修工處時，卻說，我們需要買A2。一些員工常常在上班時間與朋友聊天以滿足其社會需要，這也是高水平的努力，只是對于組織而言，是毫無價值的。當我們付出努力是，除非努力是指向有利于組織的方向。要努力去做事，而且必須做真確的事。（在這里我要強調一點，我們是假設我們的組織目標是正確的。）因此，我們不僅需要考慮努力的強度，還必須考慮努力的質量-----指向組織目標并且和組織目標保持一致的努力。

    二、雙因素理論

    這種激勵理論也叫“保健一激勵理論”，是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格(F．Herzberg)20世紀50年代后期提出的。這一理論的研究重點，是組織中個人與工作的關系問題。赫茲伯格試圖證明，個人對工作的態度在很大程度上決定著任務的成功與失敗。為此，他在50年代后期，在匹茲堡地區的11個工商業機構中，向近2000名白領工作者進行了調查。在調查中，他用所設計的諸多有關個人與工作關系的問題，要求受訪者在具體情景下詳細描述他們認為工作中特別滿意或特別不滿意的方面，最后通過對調查結果的綜合分析，赫茲伯格發現，傳統的滿意一不滿意(認為滿意的對立面是不滿意)的觀點是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。

    由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監督、人際關系、工作條件、地位安全等。保健因素處理不好，會引發對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素，如工作富有挑戰性、工作取得成就、才能得至0賞識、增加工作責任的負擔、獲得成長和的機會等。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。

    三、激勵過程

    個體對某種必不可少的事物感到匱乏的心理狀態，是一種未滿足的需要。

當產生一種未滿足的需要就會帶來緊張，進而在軀體內部產生內驅力。這些內驅力會產生尋求行為，去尋找能滿足的特定目標，如果目標達到，需要就會滿足，并進而降低緊張程度。大家想想，男人面對強大的，是什么讓我們能夠克服種種壓力，從而產生綿綿不絕的動力去工作呢？
    四、需要層次理論

    是美國人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham H．Maslow)1943年在他的著作《人類動機理論》中首次提出來的，1954年又在《激勵與個性》一書中作了進一步補充。

    馬斯洛在1943年提出每個人都有5個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實現的需要。

    該理論的主要觀點有：

    第一，人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經得到滿足的需要不再起激勵作用。

    第二，人的需要都是有層次的，前一層次的需要得到滿足后，后一層次的需要才會出現。即只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才會顯示出激勵作用。

    馬斯洛將人的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要；而社交需要、尊重需要與自我實現需要稱為較高級的需要。低級需要主要是從外部使人得到滿足，而高級需要則是從內部使人得到滿足。在物質豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。

    第三，每一個人在某一特定時期總有某一層次的需要占據主導地位，稱之為主導需要，其他需要則處于從屬地位。主導需要產生激勵人行為的主導動機。激勵工作應主要針對激勵對象的主導需要來采取措施。

    第四，人的需要是處在連續地發展變化之中的，主導需要在不斷變化，因而激勵也應當是動態的。

    馬斯洛的理論簡單明了、易于理解、具有內在的邏輯性，得到了實踐中的管理者的普遍認可。根據馬斯洛的理論，如果你要激勵某人，先需要知道他現在處于哪個需要層次上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。但是令人遺憾的是研究工作并沒有普遍證實該理論，沒有證據支持馬斯洛所列的需要結構按層次排列，或是馬斯洛預測的一個需要得到滿足后，會導致下一個更高層次的需要。

    公平理論是美國心理學家亞當斯(J．S．Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。

    這種理論的基礎在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。

    大量事實表明，員工經常將自己的付出和所得與他人進行比較，而由此產生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。它指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。

    員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種，分別是“其他人”、“制度”和“自我”。
 
“其他人”包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當的同類人，包括朋友、同事、學生甚至自己的配偶等“制度”是指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運作。“自我”是指自己在工作中付出與所得的比率。
    對某項工作的付出(1nputs)，包括、經驗、努力水平和能力。通過工作獲得的所得或報酬(Outcomes)，包括工資、表彰、信念和升職等。

    上述分析表明，公平理論認為組織中員工不僅關心從自己的工作努力中所得的絕對報酬，而且還關心相對報酬——自己的報酬與他人報酬之間的關系。他們對自己的付出與所得和別人的付出與所得之間的關系進行比較，作出判斷。如果發現這種比率和其他人相比不平衡，就會感到緊張，這樣的心理是進一步驅使員工追求公平和平等的動機基礎。

    公平理論對企業管理的啟示是非常重要的，它告訴管理人員，工作任務以及公司的管理制度都有可能產生某種關于公平性的影響作用。而這種作用對僅僅起維持組織穩定性的管理人員來說，是不容易覺察到的。員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但當員工的離職率普遍上升時，說明企業組織已經使員工產生了強烈的不公平感，它需要引起管理人員高度重視，因為它意味著除了組織的激勵措施不當以外，更重要的是，企業的現行管理制度有缺陷。如美國航空公司一度大面積出現員工的離職和曠工，公司對此百思不得其解。在激勵方面，公司為突出員工對航空公司的貢獻率，貫徹了一種旨在降低工資率的顯性雙軌制度，主要表現在拉開新老員工的工資差距。但對員工的抱怨進行分析后，公司高級管理層發現，原來是這種顯性的雙軌制工資制度讓員工普遍感到惱火，認為這是工資待遇不公平的制度形式，在同一工作崗位上的新老員工，工資差距很大，新員工難以忍受他們的低工資成為公開制度化的管理內容。結果是在公司內部，各個職能和的工作都面臨巨大的協調困難。員工之間抵觸情緒明顯，消極怠工嚴重。找到這一原因后，公司果斷取消了這種顯性工資差距，從而員工的抵觸行為趨于緩和，離職率明顯降低。

    五、強化理論

    強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學家斯金納提出來的。此理論強調人的行為與影響行為的環境刺激之間的關系，認為管理者可以通過不斷改變環境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發生反作用，人們可通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化物來控制人的行為，以求得行為的改造。

    對強化理論的應用，要考慮強化的模式，并采用一整套的強化體制。

    強化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個部分組成。“前因”是指在行為產生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標，并指明哪些行為將得到強化，如企業規定車間安全生產中每月的安全操作無事故定額。“行為”是指為了達到目標的工作行為。“后果”是指當行為達到了目標時，則給予肯定和獎勵；當行為未達到目標時，則不給予肯定和獎勵，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。

    強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型：

    第一種：正強化，又稱積極強化。
 當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推進人們趨向或重復此種行為的力量。例如，企業用某種具有吸引力的結果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規程進行安全生產的行為。（教育小孩避免承諾升級，楊麗華的故事）
    第二種：負強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復出現的可能性。例如，企業安全管理人員告知工人不遵守安全規程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結果，而認真按操作規程進行安全作業。

    懲罰是負強化的一種典型方式，即在消極行為發生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經濟處罰等）給人帶來不愉快的結果，或者取消現有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。

    第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業曾對職工加班加點完成生產定額給予獎酬，后經研究認為這樣不利于職工的身體健康和企業的長遠利益，因此不再發給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。

    在企業安全管理中，應用強化理論來指導安全工作，對保障安全生產的正常進行可起到積極作用。在實際應用中，關鍵在于如何使強化機制協調運轉并產生整體效應，為此，應注意以下五個方面：

    第一，應以正強化方式為主。在企業中設置鼓舞人心的安全生產目標，是一種正強化方法，但要注意將企業的整體目標和職工個人目標、最終目標和階段目標等相結合，并對在完成個人目標或階段目標中做出明顯績效或貢獻者，給予及時的物質和精神獎勵（強化物），以求充分發揮強化作用。

    第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負強化應用得當會促進安全生產，應用不當則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現悲觀、恐懼等心理反應，甚至發生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應尊重事實，講究方式方法，處罰依據準確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負強化與正強化結合應用一般能取得更好的效果。

    第三，注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應及時，及時強化可提高安全行為的強化反應程度，但須注意及時強化并不意味著隨時都要進行強化。不定期的非預料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。

    第四，因人制宜，采用不同的強化方式。由于人的個性特征及其需要層次不盡相同，不同的強化機制和強化物所產生的效應會因人而異。因此，在運用強化手段時，應采用有效的。強化方式，并隨對象和環境的變化而相應調整。