迪帕克·喬普拉：“愿景”修整“功利化”領導力

　[ 喬普拉不是從一般領導技巧的層面，而是從“愿景”出發，注重探索領導者個人的“內在世界”，以開發人的自我意識為基點，以內在帶動外在為獨特視角 ]

　　不成功的企業各有各的不幸，成功的企業卻是有相同之處，清晰的愿景就是其一。許多有關領導研究的亦發現有效能的領導者往往是具有愿景的領導者，同時，領導者對愿景的影響最深遠。

　　“真正卓越的領導者，首要的一點就是有清晰的愿景，并能夠激勵他人、實現愿景。”結合自己多年的研究，以及為各大公司CEO等高層管理者長達8年的領導力授課經驗，首次來中國的迪帕克·喬普拉（Deepak Chopra）對《第一財經日報》表示。

　　對于領導力的理解，被《時代周刊》評選為“20世紀最有影響力的100位人物”之一的喬普拉不是從一般領導技巧的層面，而是從“愿景”出發，注重探索領導者個人的“內在世界”，以開發人的自我意識為基點，以內在帶動外在為獨特視角。

　　他發現，在當前歐美企業領導力管理文化里，領導者對員工意見的聆聽觀察，及有效授權管理正變得相當匱乏。

　　隨著越來越多企業著眼于短期業績成就，任人唯親、以權謀私、權力尋租開始在企業管理層變得根深蒂固，管理者與員工之間也隔閡加深。

　　喬普拉希望領導者通過探索的“內心世界”，以修整一系列“功利化”的領導力。

　　情商領導力要求

　　長期以來，市場對成功領導者的判斷標準，多聚焦在他給企業帶來多高的業績提升與利潤貢獻，還有個人魅力。但很少有機構去量化一個領導者用自己內心世界影響了多少員工的價值觀，培養了多少卓越的管理人員，甚至和多少員工成為知心朋友。

　　在喬普拉看來，不管什么年代，成功的愿景領導者的重要素質之一就是能夠與他人建立起持久的情感聯系，而為建立這種情感聯系，必須愿意與他人分享，對人感興趣，注意他們的長處。“給人帶來積極的情感，就能激發出每一個下屬的潛能。”

　　但這種情感聯系不同于卿卿我我的過于個人化的情感外露，而是作為實用心理學的一部分，從領導者的情商角度出發，使你清楚如何掌控自己的情感，不會發出混亂信號，在情感上獲得別人信任。

　　“如果能夠建立持久的情感聯系，當人們和你在感情上建立了聯系之后，他們就會主動和你接觸，為你效力，和你擁有共同的愿景，這樣他們就有了深層次的動機，真正持久的忠誠也得以建立。”喬普拉認為。

　　Seven bar 基金會是一個社會企業，其創始人雷納塔·布萊克是改變世界慈善救濟方式的領導者之一，通過零售銷路和時尚秀，打有Seven bar標志的女性內衣正是利用了自身的成功得以向全世界的女性提供小額貸款。

　　在她看來，非營利組織需要的是更聰明而非更努力地工作，不可以把世界上所有問題都寄希望于捐贈者那不可預知的慷慨。能夠取得后來的成就，她自己認為得益于能觀察傾聽和理解不同人的感受，并建立起持久的情感聯系。也正是這種觀察讓她在時尚市場上找到一片未開發之地，并最后讓人們通過購買來支持一項慈善事業。

　　雷納塔·布萊克試圖用情感聯系來建立起顧客忠誠度，這種情感聯系可以激起顧客身上的力量意識，而這種意識來自于她們的認識，她們認為購買商品可以維護自己的價值觀念，滿足為世人作貢獻的愿望。

　　而更深厚的情感聯系還在于發展中國家的人們雖然貧窮但是卻有很強的誠實正直的價值觀，也正因如此，他們在全世界范圍內創下了高達98%的還款率。而在辦公室里，Seven bar的實習生到經理，同事之間的情感聯系是共有的奉獻精神和創業激情。

　　領導力不是權力控制

　　一位強有力的領導者是否就是一個極具權威的人物、一個不能違抗的老板？的確傳統上領導者運用權力和控制力，但喬普拉認為，從長遠來看，這種策略行不通。

　　雖然行動與擁有權力是相輔相成的，沒有權力幫助你克服困難與阻力來維持愿景，你的愿景就會逐漸凋零，但是權力也會有“陰影”。“你可以成功地授權自己，并且在找到授權于他人的方法前，清醒地面對權力，在權力和深層次價值觀之間建立聯系。”喬普拉認為。

　　對于權力更清醒的認識是，領導者和被領導者相互成就彼此。被領導者表現出一種需求，領導者予以滿足，兩者同時發生，不然就會出現領導真空，需求會愈加強烈，最終會不顧一切尋求滿足，為剝削和獨裁統治鋪平道路。也正是這種需求推動變革，領導者從內部促進變革，內部變革隨后會表現為外在的成功。

　　他發現，由于需求會不斷提升，為預測團隊的未來，領導者必須預知其需求。而針對不同的需求，領導者要扮演不同的角色。“真正理解這些需求的領導者將獲得巨大的力量，將遠遠超過那些只關心外在目標和獎勵的領導者。”

　　破冰者是一家專營新西蘭高品質羊毛服飾的企業。根據員工建議建立了一套Baacode程序，將羊毛產品質量管理、羊毛原料產地管理、動物養殖與相關人員管理構建起一套完整的供應鏈網絡，加強供應商、零售商、顧客與破冰者之間的感情聯系。

　　不過，很快發現領導者與員工之間所存在的隔閡——為了兌現高品質羊毛服飾的夢想，杰里米對羊毛原材料品質持有極度挑剔的眼光，堅決拒絕通過第三方采購原料，而是親力親為，與當地農民達成美利諾羊毛供應合同。

　　與多數歐美家族企業管理模式類似，員工將企業創始人看作戰無不勝的將軍，杰里米就是企業所有決策與運營的總指揮，員工所需要做的是無條件服從與執行。他的想法沒有錯，員工卻陷入沉默，這讓員工與杰里米之間不再有廣泛溝通與真誠意見。隨著破冰者經營業績提升，企業運轉更像是一種機器，在機械地運轉。

　　此時，喬普拉給杰里米一個建議，希望他把部分企業決策授權給員工執行。喬普拉告訴杰里米，真正的領導力管理，不僅僅是鼓勵員工做事與完成業績，而是要管理者用自己的精神力量、創造力、判斷力、意志力去影響員工。成功富有創新的企業，是通過有效授權讓員工感到自己受到重視并能夠有所作為。

　　喬普拉還建議，讓他盡可能避免直接與員工劃清管理職能，而時刻注意自己的言行舉止可能對員工心理造成的影響，比如涉及原材料采購方面，要注意自己對高品質原料的偏執，可能會傷害到某個員工的某個采購創新思路。