人情法則   管理應(yīng)用

  工資不高怎樣留住下屬？能力不強怎樣讓下屬敬佩？性格不好、年紀(jì)不大又怎樣獲得下屬的擁護與愛戴？資源不多、背景不強的管理者又怎樣去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力？在民營企業(yè)的管理實踐中，處處都充滿著類似這樣的管理挑戰(zhàn)。

    中國式管理其實就是人情化管理，而人情化管理卻一直遭受詬病。但是，存在就是合理，一個管理者要是“不懂人情”，其實是很難在社會上立足的，也無法形成自己的領(lǐng)導(dǎo)力。既然我們無法改變“人情化”事實，那就干脆發(fā)揮自己的智慧，將“人情化管理”發(fā)揮的淋漓盡致。

    “人情法則”也叫做“互惠法則”——當(dāng)別人為你做了一件事情，你會有一種做出回報的強烈愿望，甚至沖動，做出回報就令你還了這個人情債。比如當(dāng)某人向你微笑時，你會覺得必須回報以一個微笑，盡管沒有人要求你這樣做，你還是感到需要立即償還這個“精神債務(wù)”。古語里說“投之以桃報之以李”就是這個意思——僅僅是負(fù)債感就能產(chǎn)生足夠的心理不適，只有禮尚往來才能卸掉人情債的負(fù)擔(dān)。

    但是，“人情法則”卻不只如此。當(dāng)你想要別人幫忙，但又沒有能力進行回報，甚至沒有資格首先提出要求幫忙時，“人情法則”也同樣反著適用。但是，這種情況所產(chǎn)生的心理負(fù)擔(dān)常常會大得讓你寧愿損失相應(yīng)的利益，也不愿開口提出要求以免遭遇難堪及被拒的可能性。

    人情法則的應(yīng)用其實十分簡單，在管理上同樣適用，管理者們需要做的就是在下屬的心理上制造一種負(fù)債感。讓下屬對你感恩戴德，那么你就能成功得到下屬的配合和愛戴，也能得到很好的團隊業(yè)績表現(xiàn)。想一想你能夠做些什么，給予些什么，或者說些什么，從而使對方產(chǎn)生這種負(fù)債感。

    10多年前剛出道時，我在一家汽車廠任職物控經(jīng)理，因為業(yè)務(wù)做得非常出色，每年幫老板節(jié)約上千萬的采購費用，很受有政府高管背景的老板器重?？墒?，這家廠做的是警車改裝業(yè)務(wù)，其業(yè)務(wù)的的局限性很強，也根本不可能做大，所以，整體的工資福利水平都不高，也不適宜有志人士長期在里面發(fā)展，于是我就幾次提出離職，可是，每次提出離職后，老板就會私下里請去他家里吃飯，盡管我很不習(xí)慣，但卻總有一種負(fù)債感——老板家里從不隨便煮飯，也很少請人回家吃飯，就連他自己也很少在家吃飯的。就這種感覺就讓我在那里多呆了兩年。試問：人在職場里有幾個兩年啊？這都是人情法則在起作用。

    后來我出來做了一大型企業(yè)的高管，掌管著不少的下屬，但這些人一個個都不是省油的燈，很多人在企業(yè)的里歷史都比我長，也都有著千絲萬縷的關(guān)系和背景，可以說，任何一個人我都惹不起，任何一個人的主動配合對我都十分重要。于是，我就采取了如下原則：一是從不吃請，即使有機會與下屬一起吃飯時，我也從不讓下屬買單；二是從不接受下屬饋贈，反而每次出差時，我也都從不空手而回，土特產(chǎn)品是人人有份；三是主動替下屬承擔(dān)過錯，讓下屬們處處感覺到欠我的情，最后，大家都只能通過把自己的工作做到盡善盡美來回報這個人情。事實證明，這種方法讓我獲得了前所未有的成功和成就。

    不止如此，人情法則在業(yè)務(wù)談判中也能廣泛應(yīng)用，比方說，談判之前贈送禮物就是聰明之舉。一般而言，對方一定會接受你的禮物，哪怕只是出于禮貌。而且無論他喜歡與否或想要與否，回報之心一定會環(huán)繞著他，這一切也將有助于你日后的要求得到滿足。但是請記住，贈予的時間一定要在談判之前而非談判期間，否則你的禮物就有賄賂之嫌了。