為80后員工正名《小夫妻時代》

 前言：

    青春勵志情感劇《小夫妻時代》自在湖南衛視播出后，引發觀劇狂潮的同時質疑聲也不斷。近日沸沸揚揚的烏龍停播事件更令該劇再度走在輿論的風口浪尖。期間，相當一部分80后網友力挺《小夫妻時代》，稱丑惡的人看到假丑惡，善良的人看到真善美。該劇出品方也表態，直言《小夫妻時代》以客觀的角度還原真實，以積極的價值觀來引導觀眾，以正面的力量來詮釋青春與責任。

    從“改名風波”到“恐婚門”再到近日的“抄襲門”、“停播門”，青春勵志情感劇《小夫妻時代》在湖南衛視金芒果獨播劇場播出以來是非不斷。有觀眾說這部劇跟風無新意，也有人說它直擊80后漂一代生活之困；有聲音反映閃戀閃婚閃離會導致婚姻恐懼，也有聲音肯定它真實反映了80后職場人士的困境與夢想。

    前有《夫妻那些事》、《AA制生活》的熱播，《小夫妻時代》接替亮相湖南衛視金芒果獨播劇場，自然被拿來與前作相比。婚姻、生子、婆媳、事業、家庭等，同是塑造新世紀夫妻形象的題材雷同也引來網友審美疲勞的質疑。而該劇從《雙核時代》的原名改為《小夫妻時代》似乎更加印證了“雷同”的傳言。

    一方“復刻版無新意”的爭議甚囂塵上，另一方也有觀眾為《小夫妻時代》平反，稱其不同于前者的小資情調，真實道出了80后漂一代的幸福與悲劇。中國每年都有十幾萬大學畢業生選擇漂在大城市，他們在工作、生活、感情、婚姻上承受的壓力是一代人的烙印，《小夫妻時代》中的徐航恰好成為他們“宣泄”的出口。

    “徐航是我們大批80后的典型代表人物，傻傻地將夢想投射于大城市，卻被生活壓得苦不堪言。”蝸居在大城市的屌絲們在徐航身上找到了共鳴，他們大多同徐航一樣，每日早出晚歸，擠地鐵，等公交，干超重的活，卻領極少的工資。“我們把一切想得很美好，卻忽略了自己不是富二代、官二代的現實。”

    請不要稱呼80后是“垮掉的一代”，如果你們說戴可可、徐航代表了80后的缺點，那我則認為他們也代表了80后的所有優點，他們有一顆純真的心，可以容納愛情、夢想、事業、家庭，他們不愿意過著按部就班的生活，渴望實現自我的價值，在他們身上少了隨大流的盲從，多了追逐夢想的主見，他們一點也不垮，相反卻是一群能夠直起腰桿敢于喊出心聲的年輕人，這些在他們父母身上不曾有過，卻是一些值得贊賞的品質。

    現在管理領域的80后新人主要有三方面的問題：一是缺乏對新角色的職能認知，不明白作為管理者應該做些什么。好的管理者不是靠自己拿成績，而是靠下屬和團隊；二是管理知識和管理水平不足；三是比較獨立但是比較自我，作為管理者應起到的表率作用比較欠缺。

    針對新人從事管理工作出現的種種問題，職場專家譚小芳老師指出，公司可以請一些老領導分享他們的管理經驗或對新人進行管理類課程的培訓，同時還要讓新人在實踐中進行鍛煉。而新的領導者則要對新角色做出適應性調整，對管理工作投入更多的責任心和精力，提高自己的溝通能力。

    智聯招聘的調研顯示，40.5%的1980年-84年出生的人已經開始進入公司的核心崗位，其中16.3%的人已經擔任了公司的中層管理崗位。前程無憂最近一項調查也發現，新晉升和新入職的經理中80后人群占到七成，其中85后又占26%。在崗位的轉換中，很多“新領導”卻表現出了種種問題，領導力的不足已成為他們做好管理工作的最大障礙。著名企管專家譚小芳老師則表示，坐上管理崗位的80后年輕一代，需要認知管理職能，并且對團隊工作投入更多精力，才能更好駕馭自己的未來。

  在歐洲和美國本土企業中，一線員工通常要工作五六年后才會得到提拔。相較于歐美比較成熟的經濟市場，中國的人才培養周期更短，在中國一線員工一般兩三年后就會得到晉升。現在，有些30歲左右的企業員工已經得到提拔，走向管理崗位。而在一些互聯網公司中，被提拔的員工更加年輕化。不過，據了解80后在大企業中進入中高層的還比較少，他們很多都是在中小企業中晉升到管理崗位，有的已經可以帶領一個團隊。

    然而，在做到管理崗位的80后中，也有一些人是“被升職”，沒有做好準備的他們對做領導表現出了很大的不適應：有些人在同齡人中因業績出色而被提拔為管理者，但面對原來打成一片的同事們卻不知如何溝通；有些人害怕做管理者后帶來的壓力，以前只要做好自己的本職工作就可以了，現在卻要為整個團隊而操心……種種不適說明年輕一代要想成為合格的領導者需要進一步提升領導力。

    雖然他們之前不斷被貼上“過于自我、沒責任感、崇尚享受”等標簽，但未來，他們必然會占據職場要職，成為不可小視的職場新勢力。譚小芳老師表示，這個80后的新勢力的前進之路必然會是崎嶇不平，“80后”管理者未來遭遇的挑戰將遠大于他們的前輩——那些“60后”和“70后”的管理者。

    按照人口普查數據統計，中國的80后群體已超過兩億人。從2010年1月1日開始，最早的一批80后開始進入“三十而立”之年，他們正在成為社會的新生力量，越來越多的80后不可逆轉地開始進入了企業管理層，成為商業和社會管理的實踐者。以前的80后是年輕的代名詞，如今的80后憶經慢慢都走上了管理崗位。

    80后在目前的社會各個層面中已擔任起中流砥柱的角色，成為了企業的中堅力量。對于80后這批管理生力軍，他們有自身的優勢，但由于閱歷和經驗的問題，他們往往又不是很成熟的管理者，對于管理方面的問題，他們往往是心有余而力不足。所以，80后管理者應該正確面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢。提高自己的管理水平，讓自己成為名副其實的棟梁之才。越來越多的80后不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80后管理者們面臨著哪些挑戰？企業如何才能發揮他們的最大效能？

    管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是每一個普通人都能掌握的學問。目前，最早的一批80后開始成為社會的新生力量。越來越多的80后進入了管理層，成為支撐企業的中堅力量。在管理工作中，80后管理者擁有高學歷、接受新事物快、革新力強、思維敏捷等優勢，是同齡人中的佼佼者。80后大多比較懂人情世故，80后所具備的特質最有可能成為企業新一代管理者的特征，這是時代發展和他們自身特點的完美組合。由于80后從小崇尚自由和個性，他們多半既不喜歡管人，也不喜歡被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意擺領導的架子。但你必須要擺正自己的位置。那么，什么樣的80后容易成為管理者呢？譚小芳老師請您分享下面的案例——

    一位剛剛畢業幾個月的大學生，為老總做秘書。在她的書桌上，有一張打印工整的“時刻記得提醒老總的20件小事”，包括“提醒老總帶好名片;提醒老總開會時間……”朋友一邊仔細閱讀著上面的文字，一邊問她：“你的工作很細致啊，這么細小的事情你都要提醒老總嗎？”她笑著回答說：“我想，作為一個下屬，應該常常問自己三個問題：領導需要什么？我能做什么？我應該怎么做得更好？寫在紙上的這20條，盡管領導從沒有要求過我，但領導的做事風格是宏觀把握得很好，但對一些小細節比較容易忽視。既然領導有時候需要提醒，那我這個當下屬的當然有這個責任。”

    聽了她的話，朋友非常感慨。后來，再見到她的時候，她已經不再擔任文秘工作，而是成了集團的辦公室主任。對她有這樣的發展，朋友一點兒也不覺得奇怪，因為不管哪個老板都愿意給她這樣的平臺。在職場中獲得發展，首先就要得到領導的重視，那么什么樣的員工是領導格外重視的呢？非常重要的一點就是，做每一件事都做到超出領導的期望。

    60后、70后管理者一定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80后管理者自主權，讓他們在此之上發揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，通過業績平臺建立交往方式。

    在實踐中，譚小芳老師發現，職業經理人對員工缺點的容忍度大一些。80后需要的界面是相對平和的，職業經理人更有耐心，代表了公司的法治系統。既然80后本身有著很多市場經濟的特點，那么，代表著市場經濟的職業經理人自然容易與80后合作，而代表著創新與隨意性的創業者自然就會覺得80后不容易合作。所以，如果想獲得未來，任何一家公司都要改變自己，朝著制度化、國際化的方向邁進，否則，就會被拋棄。

    在實際管理中，80后管理者擁有自身的優勢，但同60后、70后前輩相比又有自身的不足。那么，他們應該如何面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢，創造出更大的價值呢？面對朝氣蓬勃的新一代管理者，企業又該采取什么樣的有效機制，使其發揮最大效能？具體來說，譚小芳老師有如下八點建議，簡稱80后管理者的天龍八部：

    一、角色轉換

    從普通員工到管理者的轉換，并不是地位高低的轉換，而是職能的轉換。那之后，接觸下屬再也不要用命令似的口氣了，努力了解每個人的能力和愛好并且顧及每個人的感受。對于年長的員工要以學習的心態去交往，對于年輕的員工則需找一些共同的話題，如對于女孩子就聊一些星座的東西。對于每個人的一點點成績都要去鼓勵，這樣，80后管理者交給每個人的任務他們都會用心去做，這才是高效團隊之道。

    二、過硬的專業能力

    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。

    三、優良的品德素質

    優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。譚小芳老師表示，優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。例如要誠實。51%的500強企業都把誠實放在企業價值觀的首位，沒有誠實，無信任可言(當然我們知道，許多企業把誠實放在最前面，卻做不到)。例如要言行一致，說話算數。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套(而太多的管理者就是這么做的)。

    四、相適應的文化素質

    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。

 
    五、有強烈的事業心和責任

    事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。

    六、80后管理者的自我管理

    80后是比較自我的一代，興趣點轉移很快，協作性不足，甚至有時缺少換位思考。因此，絕大多數80后從員工變身為管理者后，都會經歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現出一個向下的凹陷。80后成為管理者之后，要面臨一個管理自我、挑戰自我、超越自我的過程，要學會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現，才能逐步成長為比較成熟的管理者。

    七、承擔更多責任

    80后比較個性化，自我意識強，比較強調自己的私人時間。與我們合作的一些企業經常反饋說，80后帶團隊時，都是把上班時間和下班時間分開的，他會對別人說下班之后不要拿工作的事情來麻煩我。領導這樣，下屬自然也不會有更多的投入。我們講，像公關、銷售、客服等行業很多人在下班后也是要工作的。譚老師認為，極個別80后把工作和生活完全分開是不現實的，如果你做的是喜歡的工作，那么工作的過程可能也是享受的過程。

    八、優秀業績最重要！

    許多人在追求快樂，而非做企業的成果。但任何工作不可能只是帶來快樂，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的快樂往往是自己做出了業績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，快樂讓人完成任務。優秀的80后管理者知道：只有實實在在的結果、實實在在的業績、實實在在的解決問題才是根本的，而你花多少時間、用了多少心血、吃了多少苦頭、多么早地介入等等，都是次要的。作為管理者，我們要問一個人首要的問題永遠是：你的業績呢？