降職與內部調動這兩種員工異動的管理
員工被降職的原因，一般會有這樣幾種情況：一是在本崗位上潛力有限;二是態度問題;三是能力問題;四是不可抗拒的外部原因所致等。
不同原因的處理方法是不一樣的。
對潛力有限的員工，應該對其潛在能力進行分析，調到適合潛力發揮的崗位上。
對態度有問題的員工，應找出問題的根源，是本性懶惰導致態度消極或不愿付出，還是對企業或上級不認可。如果是后一種，就應該及時終止企業聘用協議。如果是前一種，是由于本性使然，則應降職處理。
對能力有問題的員工，要視其不稱職的原因分別處理：應急晉升上崗的，沒有經過必要的培訓與試用過程，應給予補課的機會，在下一個績效周期中鍛煉;兩個績效周期(或三個績效周期，因企業而異)結束都無法適應本崗位者，則予以降級處理。
對不可抗拒的外部原因所致，應給以績效不佳結果處分，與薪酬回報掛鉤，但應給予重新適崗的機會。
降職員工區別對待
在以上的處理方法中，對HR部門而言最難平衡的要屬降職處理的結果。
被降職處理的員工，一般會有這樣三種常見的心態：一是覺得很沒有面子，人前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待;二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因于外;三是積極調整心態，勇于面對挫折和挑戰;
對第一種心態的員工，應給以更多的關心與呵護。多鼓勵，多溝通。尤其是，當員工在新的崗位上做出成績之后，更要及時反饋，以增強其自信心。
對持第二種心態的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不能反思自己的后果，幫助其重新認知自我。視其改變結果再行處理。對冥頑不改，不會反思的，必須予以解除聘用協議，不可再用;對有所認知與進步的，應與第一種等同對待。
對第三種心態的員工，則是企業應該著重培養的對象，其潛力往往很大。
對有價值的員工，HR部門要更加關心和愛護，對他們的過去有價值貢獻的方面給以適當的肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態，一般都會收到良好的效果。
對不同的思維類型的員工，要區別對待，使之認知自我，發掘潛力。
降職，無論對于員工還是企業，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當，降職將有效引導員工的行為，對企業發展有利;如果處理不當，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業中混淆視聽，散布言論，給企業文化環境造成不良影響。