績效考核面前人人平等

　　譬如聯(lián)想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。

　　通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但是，他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。”

　　福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發(fā)一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。

　　讓老員工有危機感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。

　　防止諸侯封地為王

　　在合理授權的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。

　　譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。

　　馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。

　　當TCL手機業(yè)務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業(yè)務部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結局。