其實，問題遠遠不止這么簡單。由于多種原因，一個單位內部的人事問題是非常復雜、非常敏感的問題。正式進入單位的職員，無疑是通過了組織遴選，具有相當才能。但是，當人才聚集在一起的時候，形成了新的人事布局和人際生態，在人事布局和人際生態環境演化中，人的品性與才能沿著不同路徑發生持久演化。第一種情況是，搶占先機，一馬當先，如魚得水，盡顯本領，業績優異，成為領導身邊的紅人，大家公認的人才，我將其稱為“顯才”。在干部任用時，當然要首先考慮使用“顯才”。

        第二種情況是，雖身懷技藝，但缺乏主動，機會不足，大腳穿小鞋，窩心屈才，業績平平，不顯山露水。我將其稱為“隱才”。在干部使用時，要考慮給“隱才”創造更多顯示才能的機會。

        第三種情況是，在原來單位有顯著表現，是身懷技藝之“顯才”，但在進入一個新的單位后，由于人才“扎堆”，不經意間，在小池子里的“顯才”到大池子變成了“庸才”。這部分人，需要自我修煉，增強本領。

        第四種情況是，在人事布局和人際生態演化中，位商意識不足，心無定向，胸無正事，志氣漂浮，長期“打游擊”，不會“正規戰”，我老家人稱其為“狗游”。這種人偶爾也會出色表現“一招兩式”，令人稱道。將其可以叫做“游才”。人事安排要為“游才”釘錨。

        第五種情況是，嚴重缺乏位商意識，胸中無事，手中無活，特別是在經歷挫折之后，心態扭曲變形，不知反省反而變本加厲，不按常理出牌，“招式怪異”，招招傷人，導致人事關系惡化，并陷入“智慧陷阱”，這不滿意，那不順心，似乎唯獨自己“長得俊”，別人都是“丑八怪”。我將其稱為“邪才”。讓這部分人“改邪歸正”，雖然難度很大，但必須盡力而為之。當然，由于政策原因進入的人員另當別論。一個處于上升階段，并力圖有所作為的組織，需要將每個人的潛力發揮至極致。

　　毫無疑問，人生的晉升機遇是有限的，但絕不是只有一次。其實，晉升機遇是一組“機遇束”。在人生成長的過程中，不斷經過機遇鏈條，不斷打開機遇大門，不斷延伸機遇路徑。如果錯過了一次一時的機遇，不要悲觀失望，自毀長城，后面還有機遇迎面而來。人們常說，機遇是給準備好的人的。所謂“抓住機遇”，不是“臨時抱佛腳”，而是早早做好迎接機遇的準備工作。常言道“水到渠成”。千里大堤，毀于蟻穴。所謂做足準備，就是從一點一滴做起，日復一日，循環累積，積跬步成千里。如此，當機遇再次迎面而來的時候，才不至于擦肩而過，失之交臂，一錯再錯，一悔再悔。

　　一個健康成長的組織，自當公正公平地向其所有成員提供完整的晉升“機遇束”。一個健康成長的人，自當善抓晉升機遇，修煉持久抓機遇的能力。