白酒在區域市場的鋪市率一直是衡量產品市場份額的一個重要指標，也是各廠家不懈的追求目標。一方面能直接反映產品在當地市場的地位，同時也是評估產品目標市場潛力的一個標準。筆者服務的是瀘州老窖一款年份酒，在鄭州市場目前處于同等價格帶的第一的位置。但是，相對鄭州近近萬家煙酒店來說，目前的鋪市率，尚不足高枕無憂。大幅提高該產品鋪市率，必將此產品的市場份額達到一個更高的層次。　
　　在經過市調之后，制定了詳細的渠道促銷計劃。新老產品正式開始鋪市，可是一個禮拜下來，從業務員反饋回來的信息看，客戶不是抱怨新品價格高，就是反映政策力度太小。筆者為此專門做了大概一個禮拜左右的市場走訪，從反饋的信息來看，以上問題確實存在，但只是一小部分客戶在反應問題。大多數店面不知道新品鋪市的事，也不知道老產品的活動，甚至有的店面反映都沒有聽說過該產品，更沒見過業務員。老品已經在市面運作4年左右了，而且可是響當當的暢銷品，怎么可能沒人聽說過？目前老品的鋪市率只占各區域中煙酒店的十分之一。問題集中在了業務團隊的身上。

　　業務員拜訪店面頻率不足、沒有開發新客戶。公司雖然每日晨會、甚至每月例會都要強調開發新客戶、多多拜訪。可是落到實處時，除了新進的業務員，很少有老業務員去開發新客戶，原因很簡單，開發新客戶費時費力，依靠現在業務員手里的大戶業務員就可以吃飽穿暖，誰還會去開發新客戶。另外原有老客戶仗著之前和公司的客情關系，等著公司加大力度，否則就不買單。而業務員更是等著公司出臺新政策，然后再去加大力度在現有客戶基礎上去鋪市。但是對于產品市場占有率而言，新品已經入市，如果單純依靠原有客戶，大規模鋪市肯定做不到，時間不能再延誤，新品必須快速鋪市，要知道目前的競品已經開始大量搶占潛在客戶，如果繼續等著老業務去開發新客戶，黃花菜都涼了。

　　之前在8月份就考慮過在業務員身上動手術，可是公司老總考慮到這些業務員都是公司創立之初的功勛，不愿意隨便開除誰。畢竟經過2年多的相處，與現有員工已建立感情，平時也多有照顧，典型的靠人情管理的業務隊伍。但是，由于缺乏監督，大多業務員已經形成懶散的作風，拜訪客情不夠，開發新客戶不足，工作態度不積極等等。業務人員雖然是一幫年輕人，但是心態已經嚴重“老化”，不思進取，投機取巧。新客戶的客情建立對于新老品的鋪市工作至關重要，如何解決上述問題，經過公司高層不斷探討，引進新人，使現有隊伍更加充滿活力是解決目前員工“老化”的有效方式。否則，這樣繼續下去，對于新品鋪市很不利，更不用說年底完成達成的相關銷量指標了。
由于公司之前也引進過過一個新人，該員工在省內二線品牌做過，進公司后，銷量及客情經過后續了解觀察，比現有員工做的都要好，而且踏實、為人勤奮，因此對于引進新人，公司的意見最終形成了統一。

　　招聘工作隨即展開了，在穩定現有員工的基礎上，開始從網絡、人才市場等各種渠道物色新人，其中篩選新人的指標是年齡必須在25周歲以下，必須有酒水或者快速消費品的相關從業經驗，有活力，有思想。經過大概一個禮拜左右的招聘，大概篩選出了十幾位符合條件的年輕人。復試時，十幾位年輕人聚在一起，我們的咨詢師以“新品如何快速鋪貨？”為命題，要求每人準備3分鐘左右演講，然后相互打分。經過一輪下來的篩選，效果還是令人滿意的。這些人當中，很多都是大學生，因此結合相關行業的從業經歷及市場營銷方面的知識，將新品如何快速鋪市的關鍵點闡述的很有想法，有些想法更是不乏獨到之處。而這些，正是目前我們現有員工所缺乏的。對于此輪招聘結果，現有經理、主管、包括我們的咨詢公司，都很滿意，也改變了原有經理舍不得放棄老員工的思想。

　　接下來，對于新員工，開展為期一周的培訓，在培訓內容力求實戰，和心態的調整，在薪資體系等方面也經過重新修訂，力使這批員工將來成為公司的主力。管理方面，強化內部激勵和和競爭，配置專職的市場督導，加強后續市場監督。業務人員從開始就受到系統的訓練和指導，使他們養成好的工作方法和熱情。此后的一個月，在這批充滿激情的新員工努力下，鋪市率迅速增加了近20%，取得了巨大的成功。同時也有力的促進了老員工的工作熱情。

　　業務團隊的穩定性，顯然是必要。但不能單純為了隊伍的穩定，喪失了管理原則，這是很多白酒團隊管理者容易犯得錯誤。其中有的是家族企業的原因，也有管理者人情太足，狼性不強等很多因素。但是，對人情管理的過度依賴、管理制度無法可依、執法不嚴等的管理觀念上的錯誤才是根本原因。可樂公司、寶潔、匯源果汁對業務隊伍管理已經用上了有定位功能的手機，隨時可以監控員工的動態。反觀我們很多白酒團隊連起碼的監督都沒有，或者只是監而不督。這讓我想起了GE的前CEO韋爾奇給中國企業家講課時的一個場景，當時有老總提問：你說的這些我們都知道啊？韋爾奇不客氣的說了一句話：“你們只是知道，但我們做到了”！其實，很多白酒團隊的管理者也知道該如何管理，但在抱怨業績差的時候，請問：有效管理團隊你真的做到了嗎？

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