對于一個企業而言，特別是營銷業務的企業，要保證能夠迅速、準確、高效地面對市場的變化、競爭，主動開展業務工作，就必須要求公司完善兩方面的管理的工作：公司行政管理與公司業務管理。
　　任何一項決策的執行，都需要通過每個員工進行操作并散發出去，因此行政管理是基石，其業務管理的強弱都基于公司行政管理，若行政管理不善，再強的業務伙伴，其能力都將被削弱。只有行政管理完善才能使整個公司人員心態平衡、極積，也只有行政管理到位才有可能形成公司自有的內部文化特色，才能保證業務管理在面對繁亂的外界做出統一、積極的業務對策并形成高效的、自發的與相互督促的業務合作。從而在業務管理方面形成標準化的高效應對機制，真正達到面對市場環境形成完善的監控機制。

　　行政管理――制度化與人性化相結合。制度好比于一個公司的憲法，是一個公司正常運作的底線，無論職位高低都必須無條件遵照執行。制度即涵蓋基礎的行為準則，還必須結合公司主要業務運作明確公司職能機構梯次與管理機構梯次，從而在內部形成符合日常業務開展需要的人性化管理機制。只有此方式才能助推企業制度的嚴明、公正，同時又不會對業務工作靈活開展帶來內部的管理制約，最終在公司內部形成獨特的管理文化特色與價值主張。

　　業務管理――標準化的思惟模式與高效的執行、反饋機制。業務工作面臨各項不定因素，為確保各業務崗位、部門能在第一時間以公司價值理念為指導開展業務運作。必須依托公司行政管理所形成、積淀的價值導向，結合公司業務特色，在各崗位、部門之間形成合理的業務組織機構認識，避免出現公司部門、崗位之間的結構性障礙。從而在各崗位、部門形成統一價值鏈認識。實現標準化的思惟模式與高效的運作機制。

　　無論人員更迭，還是外界環境的突發因素，要實現公司良性的管理運作，就必須得到公司各層次管理人員統一認識與執行標準，形成公司自有的管理文化。然而內部文化的形成必須立足于對公司職員的尊重與引導。這一細化工作需要各基層管理的執行，更需要中層管理的身先士卒引導及上層管理的認同――讓員工接受并融入公司積極的管理模式才是行政管理的最終目標，才是管理能力的終極體現！

　　如果以處罰制度強硬要求員工接受，而不能以管理能力的魄力感染員工，那可以看到消極怠工、可以看到員工對我們沒有信心與不屑，更可以感受到管理對企業發展的瓶頸作用！

　　現實中企業的管理現狀，普遍存在著因崗位、部門在內部之間未能形成良好的溝通渠道與關鍵職能的協同作用。更重要的是使公司運營失去了計劃和總結的約束、監控及完善機制的促進作用。同時進一步限制公司內部之間的相互督促,限制公司形成積極向上的競爭氛圍。進而造成過多市場競爭壓力承擔在一線人員身上，而其他崗位與部門根本沒有認識到自己所在價值鏈中應承擔的競爭責任與需要發揮的職能要求。自身的不理解更進一步造就崗位、部門間的結構性障礙硬傷！

　　如果說更多現實問題體現在業務運作層面，但從各問題末端原因看，最終歸結是公司管理問題！因為業務的執行與配合始終充斥崗位、崗位之間、部門之間管理問題！從管理著眼， 中層與基層對于管理最重要的作用就體現在監督、指導與表率！如果自身沒做好如何表率，更如何指導！相信那樣只會招致員工對你的不屑！
　公司管理價值理念體現何在？是讓員工感受到收獲還是成長或者價值體現？無論收獲、成長還是價值體現，都必須基于對每一個員工的尊重，讓員工感受認同公司的價值理念才能得以實現。然而從員工那里體會到更多的是得不到尊重，所以時下在員工中流傳的一種風氣對上、對公司無所謂，員工之間卻迷漫著對公司、對管理不滿或無所謂或無耐的流言！公司最上層永遠不可能得到最真實客觀的材料，永遠都是模棱兩可的“還可以”！

　　是問公司中層、基層領導在言談舉止中是否給予員工足夠尊重，是否了解過員工，是否了解過員工的工作情況后再作評論，是否一直要求員工給予而卻沒有去理解員工的真實狀態？一味的去表現自己的強勢！又是否讓自己的行為起到表率作用？

　　薪酬制度――員工價值得到認可與收獲的體現！在公司現有的薪酬管理中更充斥不平衡與不合理。付出并不意味著能收獲，不明朗、不公平的薪酬制度只是招至更多的猜疑、無耐與員工的不認同和失望。

　　無論是管理人員的價值表現行為，還是管理人員管理行為方式或者是員工價值體現的薪酬制度都未能促進公司內部管理文化的形成，更制約著公司的日常運作。

　　行政管理系統的不足與行政管理活動方式僵化造成公司管理效率低下與管理成本上升，最重要的是現行的管理方式未能給員工帶來對公司的認同，而且收獲更多的是對管理層不屑和抱怨以及員工無所謂的心態！粗放的行政管理模式，讓員工感受到的是雇用與被雇用的冰冷關系，而非公司歸屬感！

　　行政管理的粗放從而使員工入職公司后一直沒有公司日常規范細則學習及公司整體概況的了解。新進員工觸角范圍只限在本部門。無法全面了解業務流程情況以及部門在整體業務中定位認識，從而影響在后期業務配合的效率。同時各部門在現有粗放管理模式下未能認清自我部門在整體公司價值創造鏈上的定位，沒有統一性的價值立場，認清自身價值排序。從而業務工作開展的系統整合、協同作用非常低下，甚至是相互推委與排斥。

　　至此公司運營中所表現的任何問題，均表露出問題的共性——管理乏力！

　　若要提升管理成效就必須解決員工的價值認同取向！只有如此才能推廣后期精細化的系統性管理舉措，也只有此才能確保任何一項決策得到堅決有效的執行。

　　讓員工認同公司的價值理念，就必須從員工共性的感受入手（如：管理的尊重、員工價值的認同、薪酬的公平等），至少讓大部份員工感受到被尊重；從共性的價值標準入手，讓員工認同管理者的言行舉止。只有公司核心管理人員的空杯心態與以身作則才能建立其領導力的基石。只有在大部份員工中樹立領導力，才能使員工認同公司價值理念、追隨公司的目標，從而在推廣后期的管理舉措中得到各基層的支持并獲取各基層員工給予的建議，進而在公司價值理念與員工自我價值發現中協同發展！最終在公司的管理中形成積極的公司管理文化！

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