激辯“員工活力”
薪酬激勵是不是最好的方式
李濤：我認為經銷商公司做不好，主要是因為給員工的底薪太低了。這并不是說經銷商老板沒有錢，而是思想問題?，F在每年畢業的大學生有幾百萬，找不到工作的多了，經銷商老板會想，這批用完了還有下批，所以沒必要給他們多高的底薪。就是給了底薪，往往也是含任務的，比如每個月給1000元，里面有100元的獎勵，有100元的電話補助，有100元的餐費補助，剩下了700元屬于底薪。這讓業務員怎么活？大家不干活，自然沒有銷量，實際上對經銷商也有影響。
筆者：實際上，我認為這存在著一個認識上的誤區。老板會想，你干多少活，我就給你多少錢，這是天經地義的，你干了活，我才給錢。員工想的是，你給了我多少錢，我才干多少活。站的角度不同，因此對薪酬的看法也不同?！ ?
李濤：我同意這種看法。但正是有了這樣的認識誤區，就會出現員工不干活，老板不給錢，不給錢，員工沒活力，公司沒利潤，老板沒錢給，這樣的惡性循環。因此我認為，薪酬激勵是最好的方式?，F在我給我的經銷商做了個薪酬激勵的方法：發暗紅包。具體操作是這樣的：首先每個月從員工中選前5名比較突出的，然后把他們的各方面表現進行考察，這不僅僅是對銷量的考核，還包括他們對終端客情的維護等，確定之后，我們會張榜公布名單，并讓沒有得到紅包的人分析自己為什么沒有上榜。之所以說是暗紅包，就是不會公布紅包中的金額。發放一定是老板來發，這里有個技巧，比如發300元，可以在紅包中包100元，剩下的200元，由老板從口袋里掏出，你想想這時候員工是什么感覺，還能不努力工作么？
筆者：這個方式和我看過的一個故事比較相似，地主給長工派飯，總會在一些干得比較好得長工碗底下埋上一塊肉，雖然比喻不太恰當，但道理是一樣的。
張磊：我認為薪酬激勵是一種方式，但不是最主要的。我認為有的時候，小激勵不如不激勵。我舉一個例子，我們去獻血，你是想要一個無償獻血的牌子，還是要補助的50塊錢？我以前當過兵，當時我所在部隊有這么一個規定，就是在建水庫時，一天挖200米長、2米寬的溝，可以立3等功。我有個戰友，為了得到這個二等功，從早干到晚，手磨破了，包扎一下又去挖，繃帶破了，再裹上一層，最后得到了二等功。如果說，你告訴他，挖一天溝，給你50元，你想想他去么？我想不會，所以我認為，有的時候非貨幣激勵更有效。
筆者：實際上沒，張經理說得是要轉換激勵方式，不一定用貨幣。比如說，年底發100塊錢，倒不如發100塊錢購物卡。因為100塊錢很容易花掉，員工是不會記住這100塊錢的意義的。
李濤：實際上，張經理的意思是，給員工在不同階段最需要的東西。比如他需要創業的欲望，那就給他幾個兵，讓他帶著去鍛煉一下，如果是需要鼓勵的，那就不時的表揚一下?！ ?
激勵方式是否需要創新
筆者：剛才二位從不同角度談了員工的激勵方式。但現在有這么一個問題，就是激勵創新的問題。比如薪酬激勵，大家都是底薪加上提成或者加上獎金，有的是底薪低，但提成高，有的是把獎金進行細化，就像李經理上面說的，含有各種補助等。而非貨幣激勵，也大多是旅游或者發購物卡。那么有沒有什么新的方式呢？
李濤：我認為，激勵方式同樣需要創新。這主要是經銷商公司員工的結構在發生變化，最突出的就是80后員工的增加。他們的個性和行為方式決定了他們的需求是不同的。比如說給他們KTV門票或者獎勵一臺MP3，比給幾袋大米、幾桶油更有效。
張磊：我的一個朋友是這樣做的。他借鑒了超市的積分方式，把員工超額的工作做一個積分，到一定的積分可以得到一份獎勵，比如說有20分，可以休假2天，因為對于很多長時間工作的員工來說，休假是最好的獎勵方式；到了50分，就可以獲得一次旅游的機會。還有就是現在網From EMKT.com.cn絡比較發達，一些經銷商老板會通過網上交流，給員工鼓勵，這也是不錯的方式。
筆者：可見，激勵也能變化出多種方式，讓員工驚喜，給員工最需要的，才是有效的方式。
該不該給員工壓力
李濤:除了激勵外，我覺得給員工壓力，也能產生活力，因為沒有壓力就沒有動力。在我的公司里面，我告訴他們如果你做到最后一名，那你就不要和我解釋什么，直接走掉就是了。因為，作為員工如果你不努力做到NO.1,那么公司也做不到NO.1，最后大家都沒飯吃，只能等死。所以我的公司每年人員的流動率都在15％左右?！ ?
張磊：我不同意李經理的看法。正常的流動是應該的，有助于保持活力，但都要求員工做到NO.1是不可能的，換句話說，沒有最后，哪有第一？對于后進員工，我們要看他的問題出在哪里，有沒有改造的可能？另外壓力過大，如果薪酬跟不上，那就不是流動了，員工該集體逃亡了。所以我認為，壓力可以有，但要適度。給員工制定銷售任務，應該倒著來，根據市場的實際情況來制定，然后進行細化，之后分攤在每個員工身上，這樣才科學合理。此外，我覺得員工在一段壓力之后就應該有個放松，比如大家緊張一段時間之后，就可以組織一次集體活動，比如旅游，比如聚餐。只有壓力，只有懲罰，員工最終會喪失激情?！ ?
筆者：總結一下二位的看法，是不是可以說，壓力要有，但要適度，一張一弛，文武之道？
李濤：可以這么說?！ ?
張磊：我補充一點，對于那些喜歡挑戰的員工，要多給些壓力，因為對他來說，多負責些東西，是對他的一個獎勵。
企業文化該不該建立
筆者：目前很多經銷商公司都會在墻上貼一些理念類的東西，也在給員工講企業文化，那么企業文化到底對激發員工活力有沒有用呢？
李濤：肯定是有用的。一個最明顯的例子是，如果說一把手不在公司，公司的人就開始放假了，大家開始打游戲，開始電話聊天，那么我們說這個公司沒文化，相反如果老板不在，大家照樣干自己的事情，我想這就是文化的力量。
筆者：那么如何讓員工融入到文化中呢？
李濤：我們公司高層在開會時，會讓員工參與，讓他們了解公司短期和長期的發展目標?，F在有些公司，員工每天很忙碌，但不知道自己在干什么，將來要做什么？因此他們很迷茫，甚至很惶惑，這個問題主要是處在領導身上，因為他沒有把公司的發展遠景傳遞給員工。因此這個公司的競爭力就不會持續，公司的管理缺陷也會在各個方面暴露?！ ?
張磊：我很認同李經理的看法，沒有文化的公司是沒有競爭力的。此外，我要說的是，企業文化是建立在物質的基礎上的，如果沒有薪酬體系，那么談企業文化是虛幻的，是一種奢談。
筆者：謝謝二位的見解，員工管理是個常談常新的話題，希望以后我們多交流。
來源:《糖煙酒周刊》