“人才”二字對許多用人企業產生了誤導。在用人的時候，人們總是喜歡有才的人，而疏忽了有德之人。即使有些企業家嘴上掛著“企業用人當然是有德者居先”，但人們往往發現整天轉在領導身邊的還是那些有才之人。其實，這也是人之常情。不妨想想，不少有才的人口齒伶俐，辦事利落，討人喜歡;有德的人總是堅守原則，固守本分，令人心生幾分敬畏。討人喜歡的人自然容易親近，令人心生敬畏的人自然也容易被疏遠。所以，企業在選拔人才的時候常常沖動，忘記考察一個人的品德，也屬正常。

　　這里我們回歸到“人才”的定義。所謂“人才”，應該是德才兼備的人。才，意味著學識、聰明、機靈;德，意味著正直、公道、平和、講原則。才，是德的輔助;德，是才的統帥?！顿Y治通鑒》中有一段值得我們現代人玩味的論述，直譯是： “德才兼備稱之為圣人;無德無才稱之為愚人;德勝過才稱之為君子;才勝過德稱之為小人。挑選人才的方法，如果找不到圣人、君子來輔助自己，與其得到小人，不如得到愚人。為什么呢?因為君子持有才干來做善事;而小人持有才干來做惡事。持有才干作善事，能無善不為;而憑借才干作惡，就無惡不作了。愚人即使想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人的心機足以使他的陰謀得逞，他的力量又足以施展他的暴虐，這就如惡虎長了翅膀，他的危害難道不大嗎!”雖然這是近千年前的觀點，但對于一個渴求基業長青的企業，這可謂是不變的選擇人才原則。

　　當然，現代社會中，隨著工作節奏加快和離職成本的降低，很多企業希望找到上手快、能力強的“人才”，因而忽略了對德的考察，“才”成了企業選擇的核心。這也形成了企業現在選“才”失“才”的用人怪圈。

　　從企業的人才戰略出發，選擇具有合適才能的人

　　當企業明確了選擇人才以“德”為核心后，我想說的是企業用人要“有德但不能無才”。管理學大師德魯克曾說：“道德是無法轉換成工作技能的。”如果從現代的選擇人才標準來說，就是“既要有德又有能力”。目前，世界上已歸納出了各類人才必備的能力，如學習能力、語言表達能力、溝通能力、創新能力、應變能力等等，但企業選擇人才到底應具備哪些才能?我們不妨先看一個小故事。

　　當年，秦王囚禁齊國的孟嘗君，想殺掉他。孟嘗君派人向秦王寵愛的姬妾求情，姬妾想得到他的白狐皮袍，但皮袍已經送給秦王。他的門客中有個人善于盜竊，便潛入秦宮藏庫，盜出皮袍送給姬妾。姬妾求情，秦王便放了他。可是秦王又后悔了，派人去追。孟嘗君逃到邊關，按照守關制度，要等雞叫才能放行過客，而此時天色還早，秦王派來的人馬上就到。孟嘗君門客中有人善學雞叫，四野的雞一聽他的叫聲都引頸長鳴，孟嘗君才得以脫身回國。

　　從以上這個故事可以看出，如果孟嘗君不是有善盜竊和會學雞叫的兩個門客，恐怕就要客死他鄉了。

　　面對雞鳴狗盜之“才”，企業到底要不要?其實，這個問題很簡單，只要問自己兩個問題：這個人是否真正適合企業、為企業所用?這個人是否可用于戰略人才儲備，以滿足企業未來的戰略需求?筆者并不是倡導企業任用“雞鳴狗盜之徒”，而是不希望企業被學歷、證書、背景等條條框框所限制，失去真正可用之人。

　　所以，企業選擇人才，德是基礎，是一切的先決條件;才能的選擇要針對企業的人才戰略儲備需求，選擇適合企業的人才。兩者的平衡才是企業真正需要的人才。

　　看看名企怎樣用人?

　　這是蒙牛集團的用人原則:
　　第一條

　　有德有才，破格重用;

　　有德無才，培養使用;

　　有才無德，限制錄用;

　　無德無才，堅決不用。

　　第二條

　　以事業留人、以感情留人、以待遇留人。

　　這是阿里巴巴的用人之道:

　　阿里巴巴用人之道

　　馬很早就提出唐僧團隊的概念.唐僧是能力一般,卻是好的領導者,

　　意志目標異常堅定.孫是本領高強的業務骨干,但企業里不能太多.

　　八戒業務有限,但忠心耿耿;沙僧8小時工作制,到了點就挑擔子.

　　同時,這些人都要有一種觀念員工第一:員工高興,客戶才會高興.

　　互聯網需要所有人齊心協力打出來,公司沒有固定套路按部就班,

　　需要跨部門的配合,團隊力量.在錢方面,阿從不做大的廣告,或開國內的新聞發布會.

　　一是風險投資必須節約;二是要用企業文化而不是直接利益吸引人才.

　　拿不出高薪,馬用的是前程和熱情.CFO蔡崇信:

　　這里有一些做事情的人,他們在做我覺得有意思的事,所以我就來了。

　　阿的錢全投在客戶服務和員工培訓身上.2005 CCTV中國年度雇主調查,

　　阿為10家最佳雇主之首.

　　阿的核心團隊中,18羅漢和我一樣,都算不上聰明絕頂的人,但是這幾年成長飛快.

　　拿不出高薪,馬用的是前程和熱情.CFO蔡崇信:

　　這里有一些做事情的人,他們在做我覺得有意思的事,所以我就來了。
　　企業用人之道：

　　人，是企業立足的根本，也是企業發展的根本。都說人才難找，我卻一直認為人盡其才，則皆為人才。就小企業而言，規模雖小，但也五臟俱全，雖然不能象大企業那樣每個部門都分的清清楚楚，每個部門要做的事卻還是少不了的，只不過經常是一人身兼多職罷了。有多少能耐就要發揮多少的能量，光靠一個人的能力恐怕是遠遠不夠的。每個人都有長處也都有缺點，長處固然是好的，缺點卻是很難避免的，如何在一個小企業發揮大家的長處避開個人缺點，是一個小企業用人的關鍵。小企業的生存與發展在很大程度上靠的是銷售業績，所以建立一個有團隊精神的銷售隊伍是小企業用人的重中之重了。

　　利碼公司成立于2002年7月，公司成立之初僅僅3個人，盡管系統開發的不錯，但由于是新公司，沒有名氣，所以起初3個月都沒有一個客戶。在 2003年經歷了SARS的洗禮后，公司幾乎成癱瘓狀態。而僅僅半年之后，利碼公司已經擁有100多個客戶，近20名員工，業務面覆蓋了10幾個省份。原來的老系統也已經完成了升級，快速的發展使得利碼公司成為防偽行業的新星，而公司并沒有追加1分錢的投資，很多朋友都問是什么讓利碼有這么大的變化，我告訴他們：利碼公司的發展靠的是團隊精神。

　　在SARS時期，由于市場幾乎處于停頓狀態，公司有了充分的時間來考慮發展，每天大家就湊在一起研究前期混沌不前的原因，并針對每個步驟、每個細節找出解決方案。在市場開始回復生機的時候，公司的制度已經逐步完善，從新員工的招聘，培訓，實習，獨立到日常的工作制度，銷售計劃，人事考核，售后服務;從行政到財務，從宣傳到推廣，從生產到合作，從規劃到發展，公司一個腳步一個腳步的穩中求勝，看似工作速度變慢了，但年底一結算，整個效率都得到了提升，而貫徹在整個工作中的就是一種團隊精神。

　　團隊精神，我認為就是所有人能夠圍繞在一個人的身邊，象一個家庭一樣能夠互相理解互相幫助，把個人的優點發揮出來，把個人的缺點逐漸彌補，使整個團隊趨向于完美的個體。

　　首先從招聘開始，我們聘用的員工不一定是能力最強的，但一定要認同我們的價值觀念，一定要理解我們的創業想法，能夠腳踏實地的從基層開始做，因為目前我們還不需要空降兵，我們遇到很多人開口就是底薪3000，另加各種補助，我說對不起，我很窮，我養不起你，不好意思，我只能給800元不讓你餓著凍著，至于其他要靠你自己。當時招聘經常是空手而歸，但是我還是堅持我的招人原則。我告訴他們我的精神是以真誠服務大眾，我們的項目是幫助企業解決防偽的，我們的目的就是讓更多的消費者能輕松的識別產品真偽，賺錢是我們付出的艱辛的回報而不是人家欠我們的，如果你不能認同這個精神，即使你很有能力，即使你愿意800元來干，我也不接受。試用期1個月只有600元，1個月后你沒有完成任務也只有800元，你要是能真的接受了我們的思想，你要是真有為民服務的精神，你就肯定不會每月拿800元。你找不到客戶，我會幫你分析，你做不出業績，我會幫你分析，你完不成任務，我會幫你分析，防偽的需求很大，企業需要，消費者需要，政府也有很大的需求，我們的項目這么好，你用心做了，沒道理做不好?，F在，我們的銷售人員的月薪都達到好幾千了。

　　OK，招聘完了就是培訓，首先是給新員工講防偽這個行業的歷史和現狀，學習以前的防偽和現在的防偽產品，讓他逐漸的進入這個行業。接著我讓四個老員工分別帶他一個禮拜，首先是從配合老員工的工作開始，找資料什么的，做做助手工作，看看老員工是怎么工作的，每跟完一個人就讓他寫個總結，讓他寫對我們工作的看法和對老員工的個人看法，必須寫出3個優點和3個缺點。老員工也必須給我一個匯報，對這個新員工的看法。這樣每個人都帶完了，新員工熟悉了整個團隊，而所有人對這個新人也有了初步的了解。最后我開會讓大家舉手表決這個人是不是合適，大家都通過，那么OK，可以成為正式員工，誰認為不合適，我就讓誰再帶他一個禮拜，一個禮拜后再問合適不合適，如果還不合適，那就證明這個人不適合我們，我就給他多結算一個月工資。這樣一來每個人都能很好的相處，每個人都了解對方的優點和缺點，而且能夠很明白這個缺點該怎么改正。雖然這樣公司發展速度慢了，但我們的根扎的很穩，我告訴自己我們是小公司，我們首先就是要把根扎穩扎深。
　　接著是實習，我讓這個新人從老員工中選擇一個師傅，一個月時間，一個月后進行考核，考核有兩部分：文字和語言表達。文字包括企業文化，企業精神等公司文化內容以及對公司發展的看法和自己的心得體會，不僅僅要寫出來，還要流利的說出來;語言表達就是讓他說，對公司的了解和對客戶的表達，必須達到一個水平，如果達不到要求，這就是師傅的問題，那么他就得再實習一個月，不過我不給工資，工資要由師傅出，因為這個徒弟是你認可的，你認可了就有責任帶出來。不然就得你給工資。所以我的員工成長都很快，感情也都很好。

　　開始正式上班了，我不要求你第一個月就出單，但你必須完成每個月拜訪客戶的任務，這個技巧師傅應該教過你，我定的任務不高，肯定是能完成的，如果完不成只有一個原因就是你不努力，第一個月當師傅的還要起督促作用，完不成我發2個月工資，你走人，多出的那個月工資從師傅身上扣，因為那是他的失職。不過我的員工都很棒，最遲的也沒超過半個月就都出單了。

　　日常我會要求每個周末都開一次例會，總結本周的工作，不過很短，有問題就說，沒問題就散會，有點象古代的早朝，有事奏來無事退朝，不過你這次不說下次就沒機會了，等我發現問題就是失職。每個人身邊都要有個小本子，發現問題就要立刻寫上去，我每個周末都要檢查一下。所以我們的問題越來越少，能解決的立刻就解決了。

　　但是每個月的月會是不能簡單應付的，發工資那天就是開會，先開會再拿工資，其他什么事都不要做。會議主要用來溝通，銷售經驗必須交流，每個單子的簽單過程都要說明白，這樣一交流就可以促進大家的銷售交流，增加技巧，增強整體實力。此外就是對這個月提出建議的評價，每個人都對每條建議進行打分，不同的分給予不同的獎勵，這個獎勵從100元到500元不等，獎勵的一半由公司出，另一半由其他所有員工承擔，因為這個建議不僅僅公司得利，每個人都得利，所以每個人都應該很高興提一些建議。建議包括公司的每個細節，財務也好，人事也好，宣傳也好，開發也好，什么都可以。交流完了，一起吃飯，公司買單，然后早點回家寫本月總結，內容包括個人心得，對銷售的認識，對同事的建議，對公司的建議，第二天早上給我。這樣一來，每個人成長都很快，可以在很短時間內學到很多東西。

　　因為公司小，所以很多事都是一個人扛著，而且必須要了解下面的想法，不然沒法搞預算，也不知道你公司現在的弱點是什么，什么時候需要做廣告，什么時候需要加強宣傳，哪些方面需要完善，就更不用說開拓更大市場的事情了。所有的事情都公開化，每個員工都可以提出搞宣傳搞合作的想法，開會的時候一致表決，只要你能做到，而大家都認為可行，那么就放手讓你做，做錯了失敗了公司承擔一半，其他的大家承擔，成功了公司獲取一部分，其他的一部分建議人獲得，一部分所有人平分。所以每個人都很積極，因為承擔的分險很小但獲取的卻很多。

　　當然獎勵和懲罰是不能分開的，我認為任何影響團隊凝聚力問題的事情都是不可容忍的，這方面我很嚴厲，象搶客戶，偷竊其他人資料等現象，一旦發現立刻開除。我這兒沒有其他的懲罰就是開除，只要有半數通過立刻執行。一粒老鼠屎可以壞一鍋粥，這是肯定的事，所以必須狠心。

　　現在公司就不用擔心基本的收入，只要把心思放在系統開發和市場開拓上來了，因為一切都那么按部就班，小公司不能和大公司比，玩不起，還是穩點的好。工作上有了安排就要注意員工個人的問題，很多員工都不是本地人，所以盡量幫他們把房子租的近一點，很多都是單身的，所以經常搞個活動什么的，要知道一個人在外面難免會感到寂寞孤獨，公司組織一下，既增加了感情交流，又排解了工作壓力，還可以避免不必要的其他事情發生。

　　創業找項目不難，難的就是如何將這個項目執行起來，還是那句話，小公司和大公司不一樣，玩不起。管理不能光靠制度，必須人性化。團隊精神是整個的支柱。當然每個公司都有自己的特殊地方，如何發揮好小公司的團隊精神只是大方向，細節還是要根據自身的情況來具體安排。