首先，不同的事件對于管理者的培養具有不同的作用。例如，從“組織變革”這類事件中主要能學習到管理價值觀、激勵員工和溝通等方面的經驗，而“工作擴展和升職”這類事件可以給管理者提供多樣化的學習機會，主要涉及五個方面，從管理價值觀到自我意識。這表明擴展工作范圍可能是幫助管理者學習多種領域的知識和技能的有效途徑。

　　其次，可以根據受訪者提到某個事件的頻率來評估其重要性，也就是說，經常被提到的事件是重要的學習機會。在所有事件中，“臨危受命”這類事件是提及頻率最高的事件，因而是培養管理者時需要重點考慮的問題。

　　第三，根據事件的性質，人們可以從不同的事件中吸取不同的教訓。例如，堅持不懈是從“臨危受命”事件中學習到的一個典型經驗，這類事件強調解決問題和救火。“工作擴展和升職”是幫助管理者學習不同職能和技術領域的知識的絕好機會，因為工作范圍擴大要求管理者學習這些新技能。新任務能夠幫助管理者培養客戶導向意識，因為開發新產品和進軍新市場經常要求管理者更加重視客戶。

　　第四，從多種事件中都可以學習到的一條經驗是管理價值觀，即指導管理者行為的一些原則，包括公司利益高于個人利益、誠信、公平和透明。這表明在中國，管理者最需要學習的經驗可能和價值觀及原則有關，而這些可能正是中國在市場化過程中迷失的東西。

　　LOE中國項目研究了領導者學習、成長和發展的復雜過程，得出的結論對中國發展領導力具有一定的指導意義。在剛剛過去的5月，CCL又做了另外一項研究，將中國、印度、新加坡和美國的LOE項目研究結果進行了橫向的跨國比較，得出了一些很有意思的結果。例如，在發展性人際關系這個關鍵事件中，從上級身上學習的重要程度，美國是41，新加坡是53，印度47，中國只有20，這說明我們的領導需要更多地分享自己的成功經驗，向下級員工做更多的輔導；在扭轉局面這個關鍵事件上，中國占的比例是最大的，其他國家相對低，所以有時候壞事也許會轉變成好事；個人因素在中國比較重要，在制度比較成熟的社會，則可以忽略不計；在危機中學習，中國基本沒有，新加坡反而很高，這可能與小型國家天然的危機意識有關；與利益相關者打交道，印度和新加坡在這方面的鍛煉很多，而中國公司和股東、社會、政府等利益相關者的互動較少，不利于管理經驗的提升；在錯誤當中學習，中國在這一項上很高，說明我們的企業一直在錯誤當中成長，扭虧為盈這樣的情形很常見；最后是培訓，在全世界都不高，因為大家都知道，在提供領導力方面，培訓的作用其實很有限。