團隊成員風格的差異和能力的互補，會為一個團隊帶來整體能力的提升。但是，這種差異和互補只能局限在風格和擅長領域方面，不能延伸到核心價值觀層面。什么是企業核心價值觀?簡而言之，企業核心價值觀就是在企業管理哲學的統率下，為追求愿景、實現使命而提煉出來并予以踐行的、指導企業上下形成共同行為模式的精神元素，這里既括對整個企業行為的指導，也包括對企業中個體行為的指導。

　　經過專家的綜合測試，張軍屬于ISTJ型的領導風格，而行為面試也是證明他的確擅長內部管理，能把很亂的事情理順，使一個系統有效地運轉。同時，盡管張軍的性格偏內向，但他還有很強的和上級領導溝通的能力，能夠和劉山溫和地說“不”。劉山的多變性決定需要一位有主見的下級和他“對抗”，但又不至于和他把關系弄僵。

　　既然在能力上滿足總經理崗位的要求，在風格上能夠和董事長劉山互補，獅虎集團最終選擇了張軍人其總經理。后來的實踐證明，張軍的確起到了彌補劉山執行力不足的作用。上任一年后，獅虎集團走上了既快又穩的發展道路。

　　由此可見，高層管理團隊搭配原理暗含著一個假設;人無完人，用人之長。每個人都是有缺點的，在搭建團隊時，要尋找具有某種長處的人，而不是尋找既有這個長處又沒有什么缺點的人，而且這種人在客觀現實中也是存在的。有的企業在搭配班子時，僅僅從年齡、性別、學歷、職能專長等“硬件”方面考慮互補，這會存在很大局限性。因為就年齡來說，年長者未必保守，年輕者未必就敢闖敢干。就性別來說，同時女性領導者，有溫和的，也有嚴厲的。所以，高層次管理團隊的互補性不限于性格的互補，更主要的是行為風格和能力擅長方面的互補。

　　高層管理團隊的合理搭配只是團隊有效運作的前提條件。但是，在團隊合作過程中，各種差異而存在摩擦和沖突，這就是需要團隊成員之間基于企業核價值觀的相互理解、相互妥協，要把握好分寸，不能因妥協而失去了必要的沖突。畢竟良性的沖突對一個對高效運作是必要的。另外，對團隊合作起到非常關鍵作用的企業一把手需要更加大度，以長遠利益為導向，學會欣賞差異，從差異中尋找財富，而不能要求其他班子成員和自己的風格都一致。當然，高層管理團隊每一個成員還需要非常熟悉地知曉其他人的風格和特點，相互信任，遇到問題及時溝通，才能化差異為財富。