在一次人力資源經(jīng)理會議的沙龍上，我聽到過這樣一個(gè)故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生，公司正常對其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時(shí)間是早8點(diǎn)，下午5：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場問：“有沒有包月的？”
　　這個(gè)故事聽完后，大家轟然一笑了之。

　　但是作為企業(yè)管理者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個(gè)問題在我任營銷副總的時(shí)候，也同樣面對這個(gè)問題。

　　在大家心目中，“80后”是獨(dú)生的一代，，是在溫室中長大的一代，是沒有挨過饑餓的一代，是“沒有責(zé)任的一代”。“80后”這個(gè)詞從出現(xiàn)起就被戴上了“沒有責(zé)任”的原罪。

　　客觀地看待“80后”出生的這一代人，是對我們這些“80前”的考驗(yàn)。“80后”是中國改革開放后出生長大的，他們大部分是獨(dú)生子女。他們的成長史好像就是中國的改革開放史，物質(zhì)越來越豐富，媒體越來越發(fā)達(dá)，資訊越來越多豐富，社會既有價(jià)值觀被打破，社會價(jià)值越來越多元，新的主流價(jià)值觀沒有形成。他們成長的20多年是中國發(fā)展變化最快的一年。這種情況下，“80后”作為一個(gè)整體，自然會被打上時(shí)代的烙印。例如因?yàn)闆]有姐妹弟兄，“80后”作為個(gè)體會經(jīng)常感到孤獨(dú)，因此除了這種情感需要外，對團(tuán)隊(duì)配合意識就不強(qiáng)。

　　“80前”的人們在物質(zhì)上大部分是貧乏的，但在精神上整體是比較“富裕”的。正因?yàn)槿绱耍?ldquo;80前”的人們看待“80后”覺得他們無比的“幸福”，覺得他們是“生在福中不知福”。其實(shí)，反過來看，“80后”真的是很苦：小時(shí)候沒有伴來玩，很孤單；大學(xué)畢業(yè)很多人就意味著失業(yè)，不像“80前”的大學(xué)畢業(yè)生還管分配；“80前”人們在價(jià)值觀形成的階段是“又紅又專”的單一的主流價(jià)值，而“80后”從開始懂事起面對的都是多元的價(jià)值觀，增加了選擇的精神困苦。對于人來說，精神苦才是最苦的。

　　“80后”并不是我們認(rèn)為的“叛逆”的一代，恰恰相反，他們中的主流仍然是非常“傳統(tǒng)”，而且更具創(chuàng)造性----我們對五千年的文化積淀還應(yīng)該有足夠的自信，我們能夠同化了那么多文化迥異的少數(shù)民族（匈奴族、鮮卑族等），何況是在家長們言傳身教天天熏陶的單個(gè)的人呢？他們依然繼承了中華民族的傳統(tǒng)美德，如勤儉節(jié)約、助人為樂、見義勇為等精神。他們的責(zé)任感一點(diǎn)也不比他們的父輩們差。這一點(diǎn)在去年的汶川大地震中已經(jīng)深深地感受得到-----去年的抗震救災(zāi)中，“80后”是主角。

　　內(nèi)心的傳統(tǒng)并不妨礙他們作為一代人的應(yīng)有時(shí)代特色。他們更加注重人本，更加注重生活質(zhì)量。“80后”把工作當(dāng)成是謀生或發(fā)展的必須手段，同時(shí)更注重個(gè)人今后長遠(yuǎn)的發(fā)展和事業(yè)。工作和生活是分開的。“80后”的選擇是比較多的，因此“80后”創(chuàng)業(yè)的也比較多-----君不見有多少IT行業(yè)的成功老板都是“80后”，這也讓“80前”們望塵莫及。“80后”們對精神質(zhì)量的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“80前”們---“80前”們將上班第一個(gè)月的工資交給父母的多，而“80后”會將工資用來買一個(gè)時(shí)尚手機(jī)或手提電腦。“80后”喜歡“變化”，是因?yàn)樗麄兩畹铆h(huán)境本身都在迅速變化著，只是他們“變”得更快。

　　“80后”比他的父輩們更自信，自信的結(jié)果是有點(diǎn)“自我意識”。他們以中國人為榮，以消費(fèi)國貨為榮。從這個(gè)意義上來說，他們更“中國”，也更“世界”。
　80后的這么多特點(diǎn)給我們這些管理者提出了新的挑戰(zhàn)，除了通用的管理理念之外，如何滿足他們的需求并進(jìn)而激發(fā)他們的工作激情呢？

　　第一、在工作上，要強(qiáng)行“規(guī)矩”他們。“80后”的自我意識必須“規(guī)矩”在一個(gè)既有的軌道上，如任其發(fā)展，則“毀”了他們。他們是如何被“毀”的呢？他們通過各種媒體獲得很多似是而非的觀點(diǎn)和理論，然后在很多場合就隨意地“自我”，這樣的結(jié)果使真正的大道沒有機(jī)會領(lǐng)略或不屑領(lǐng)略，久而久之，就變成了一個(gè)沒有規(guī)矩、經(jīng)不起約束、不上路子的人，他們在思想上“走火入魔”。 這在世俗的社會里是不可能成功的。因此企業(yè)要建立起強(qiáng)有力的紀(jì)律和規(guī)矩，讓他們沒有機(jī)會去“犯錯(cuò)”。

　　被“規(guī)矩”的過程是痛苦的，《士兵突擊》中沒有被“規(guī)矩”過的拓永剛中尉后來后悔了，但是它教育了那么多老A去主動被“規(guī)矩”。“規(guī)矩”是對“80后”最大的幫助。

　　第二，強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值觀的確立和對個(gè)體的幫扶。價(jià)值的多元增加了他們精神上的迷茫風(fēng)險(xiǎn)。如果我們沒有在價(jià)值上進(jìn)行引導(dǎo)，組織就沒有效率，組織也最終沒有前途，他們個(gè)人也會成為一個(gè)沒有組織家園沒有事業(yè)歸宿看不到未來在哪里的游卒。因此，企業(yè)要形成互幫互助的組織文化。企業(yè)不是員工名利的競技場，而是員工的心靈家園。

　　第三、真正地幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃對單位的人力資源經(jīng)理提出了更高的要求。它的基本邏輯是“現(xiàn)在的階段性合作就是為了將來分手”，這是管理者的豁達(dá)和智慧。試想，哪個(gè)人不喜歡真心幫助自己進(jìn)步成長和成功的單位？在這樣的單位，真正“出工不出力”、“吃里扒外”的人還會多嗎？

　　第四、要試著在生活上適應(yīng)他們。因?yàn)樗麄兪俏磥砗头较颍瓷鐣窈蟮姆较颍粋€(gè)最簡單的方法，就是看年輕人是怎么樣的。他們在工作之余的喜歡、愛好，我們的管理者也不妨“摻和”一下，等他們認(rèn)為你是“老家伙”的時(shí)候，你很難讓他們真正的喜歡上。了解了他們的需要，在單位也適當(dāng)?shù)卦黾右恍蕵反胧瑏頋M足他們的需要。例如，某單位新招的大學(xué)生特別喜歡打籃球，該單位就專門組織了籃球隊(duì)，極大地提高了大學(xué)生們的團(tuán)體榮譽(yù)感，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)意識。

　　江山代有人才出。在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因?yàn)榇蟛糠质〔考壐刹窟€是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任。可是，很多的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年以后出生的了。單純地看出生年代覺得他們很小，其實(shí)按1980年出生來算，今年已有29歲了，這個(gè)年齡還能說他們很小嗎？想以下我們29歲時(shí)在做什么事，就應(yīng)該知道我們實(shí)在是杞人憂天了-------幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時(shí)，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。良好的愿望卻會導(dǎo)致不良的結(jié)果。