眼下正是世界企業的寒冬季節，對于中小企業來說，也會感到更加的寒冷。如何度過這個冬天，既是企業家考慮的問題，也是小老板必須面對的難題。在這個冬天，尤其是中小企業更加會感受到人才困境，沒有人能夠在危難時刻來挽救企業。老板或許已經無計可施，團隊也沒有找到企業的出路，這些都源于企業在平常不注重人才的積累有重大關系，企業人很多，但是真的能夠稱之為人才的人太少。真正能夠起到力挽狂瀾的關鍵人才更少，更沒有殷實的班底來支撐企業的未來發展。并不能夠撐起企業事，托起董事長的骨干隊伍是中小企業的普遍難題。其實造成今天這樣局面的，一是老板自身對企業的定位問題；二是老板在企業用人過程存在的一些誤區和觀念，我曾在《企業用人的“輕”和“重”》里有闡述，這里就不在贅述了；三是引進職業經理人的問題，企業并沒有真正的找到企業需要的人才，企業的人才都是在湊合著用。四是老板對生意和事業的理解偏差，小老板做生意，大老板做事業。
　　下面我想就人才應聘和招聘方面的理解給中小企業的老板們進行一次剖析。或許能夠從中找到中小企業無人可用的線索，以便我們在這個冬天，引進人才時能夠考慮的更加全面和系統點，使得招進的人才能夠充分施展自己的本領。沒有招進來的人才不會因為，企業的原因而誤入企業，既耽誤了個人發展，也延誤了企業成長。

　　首先，我們從應聘的人才談起。但凡找過工作的人都會有這樣的經歷，在招聘會上狂投簡歷，在招聘類網站上瘋狂的郵件傳遞，廣種薄收。能夠通知面試的概率非常低，通知面試能夠被企業錄用的更是少之又少，為什么？

　　第一，不知道如何找工作。你想在茫茫人海的招聘會上，你投遞的任何一份簡歷的內容都是一樣，沒有任何的差異性。難道我們應聘的職位都是一樣的？還是招聘這個職位的要求都是一樣的？再者是這些企業文化或產品都是一樣的？我們沒有真正的弄清楚我們究竟是找到自己的事業之路還是找到能夠掙錢養家糊口的工作，或者就是找到自己想要的理想中的薪水待遇，實現自己對金錢的渴望。如果這點我們都沒有弄清楚找工作也只能是撞大運了，瞎貓碰到死耗子巧了。

　　第二，自身定位不準確。專業與工作不匹配是我們在找工作中最為常見的，如何避免自己的優勢變成劣勢呢？就需要我們找到與所學專業重合或接近的工作，成功的概率會高，并且一旦應聘成功，工作也會變得相對容易許多。如學法律的出來找工作進入銷售行業了，你想能干好嗎？一切要從頭來過。所以，在找工作之前，我們一定要盤點自己。盤點什么？就是要盤點自己究竟是否具有什么樣的性格和特長？我有什么樣興趣？我身上有什么樣的缺點？哪些是致命的？我想從事什么工作？我能干什么？不能干什么？考慮清楚了，再找工作也不遲，并且成功的概率會提高很多。一旦應聘成功，在工作崗位也能勝任，并且能夠早出業績。

　　第三，不了解應聘企業。這一點是90%以上的應聘者都會忽略的問題，在沒有完全了解這個企業的情況下，就直接將簡歷投遞給企業，將自己的命運完全寄托給了對方，自己在失望中等待幸運的降臨。我們也經常碰到這樣的應聘者，你給他打電話通知他面試，他會問什么公司？公司的詳細的辦公地址？到達公司面試時，企業招聘者問，你應聘什么職位？往往是簡歷上的應聘職位與當面描述的職位不符合，你想這樣的人能用嗎？對自己找的工作，竟然都不記得了，對工作能夠用心做嗎？如果我是企業的招聘者，我肯定不會用這樣的人。

　第四，職業生涯無設計。無論是在企業已經工作的人，還是正在尋求工作的人能夠對自己職業生涯進行設計的人，幾乎都是獲得高成長的人才，他們工作起來會具有強烈的責任感和工作激情。反之，沒有進行職業生涯設計人，基本是腳踩西瓜皮滑到哪里算哪里的主兒。這樣的人很難在工作崗位上發揮的非常出色，經常會在企業弄出異樣聲音的人，也是中小企業在這樣的寒冬里會最先裁掉的人。他們工作任務基本能完成，但是工作的激情沒有，責任感缺乏，很難能夠高效的完成上級交給的工作。

　　其次，我們先從企業的招聘者闡述。一想到招聘會，我們馬上想起來，拿上幾塊企業介紹和招聘須知的展板奔赴招聘會現場，稍稍正規一點的企業，會帶上企業簡介或產品介紹。在網上的招聘相對來說會好一些，因為網上會直接鏈接到企業的網站上來，應聘方能夠直接的看到企業的資料，能夠初步的了解企業，即使企業的網站內容也是不全面，過期的，甚至有些內容都是虛假的。企業招聘者經常會有這樣現象或誤區。

　　第一，招聘人員多是辦公室人員，或人力資源主管（人力資源主管大多不是學人力資源出生，幾乎都是半路出家），很少有企業的領導到會場招聘。即使企業在招聘人員面試時也有領導不參與的情況，憑借招聘人員的經驗和閱歷是很難勝任，關鍵崗位的關鍵人才招聘的。

　　第二，展示企業形象不到位，幾塊展板是不能解決問題的。展示企業形象最好能夠將企業的日常運營情況通過屏幕來進行生動化的展示。如果有條件的企業可以將應聘者帶到企業進行全方位的參觀，有必要可以在應聘前將企業文化等問題進行宣導，對企業運作的產品可以進行簡單的描述，對產品和企業具有高度認同感的人才是企業需要的真正人才。

　　第三，企業招聘的過程，就是企業自我營銷的過程。如何將企業正面的形象和良好的前景展示給應聘者，是需要企業老板和人力資源部門重點解決的問題，營銷做的好，人才自然能夠被吸引過來。但是，企業的前提必須要有適合人才施展才華的平臺，這是關鍵要素。在這里企業不能一味的強調企業是如何如何的好，給予過多的承諾，除非真的能兌現。否則不要夸大企業的現狀，否則人才進來后，如果感到失落，流失的概率就大增了，那是再去招聘人才來補充，企業所花費的時間和精力等成本會大的多。

　　第四，企業的用人標準不明確。這在中小企業里最為常見的就是在企業中高層職位人才，有時我們感覺這個企業不是在招聘一名職業經理人，而是在找一名全才。不信我們可以隨便在網上能夠搜索到企業用人對崗位職責的描述。既然是這么好的人才，又怎么會降臨到您企業頭上，他不是早就自己創業或做老板了，也輪不到您啊。所以企業里沒有人才是必然的，按照這樣的標準去卡，有幾個能夠勝任這樣的工作，是人才又有誰會去投這樣的企業。這不是企業在招人，而是在選美，選擇完美的人才。

　　最后，我想談談，中小企業如何才能擁有適合企業的人才。中小企業要想獲得持續健康的發展，就必須在人才的招聘和使用上下功夫，俗話說的好，源頭不理水難清，企業招聘人員也一樣，首先企業必須擁有一套符合企業發展的人才招聘標準，根據標準找到適合于企業人才也就不是一件難事了。中小型企業做好三點就可以了。第一，崗位務實，不能以招聘全才的標準來選拔人才；第二，制定標準，擬定所要招聘的每一個崗位的真實標準，根據標準選人才；第三，企業招聘要用科學的方法和周密流程對人才進行考核和檢驗，企業找到人才也就指日可待了。

　　無人可用，不是中小企業的專利。只要中小企業的老板和人力資源能夠根據根據企業的實際情況找到問題的根源，人才進入企業也是“渠道水成”的事！

　　宗翔先生，職業顧問師、實戰派管理再造專家、經營戰略專家與企業診斷專家。精通企業組織、戰略、人事、文化和經營管理模式的系統匹配，具有豐富的企業咨詢與實戰經驗。曾深度服務與指導中實集團、億利資源集團、百利藥業集團、奇正藏藥集團、PHT公司、清心茶葉、雙馬集團、金牛磚機、頤陽酒業、匯豐集團、三環鎖具、力久電機、京蓬藥業、陽光塑膠、漳山電廠、大紅鷹、永盛齋扒雞集團、萊州康佰力、金海集團、貝克漢邦等數十家企業建立與推行實戰化、模式化和個性化的經營管理模式。橫跨醫藥保健品、快速消費品、酒店業、零售業、工業品、物業、特許經營等行業。聯系電話：13901319946；E-mail：rh9946@sohu.com ；MSN:rh9946@hotmail.com