處于一種營銷管理者責(zé)任不得不考慮一個企業(yè)的戰(zhàn)略問題，雖然問題早已存在，因為先天不足形成自然了，維持原始狀態(tài)最起碼還可以暫時生存，也算是沒辦法的辦法，但我們不能視而不覺。
　　問題提示：

　　創(chuàng)業(yè)原始積累了一定資本，經(jīng)營遇到了狹窄瓶徑，經(jīng)營管理走一步退兩步或原地打轉(zhuǎn)，管家式的經(jīng)營方式呈現(xiàn)虛擬的管理層是中小企業(yè)多具備的通病，如何解決？

　　分析評估：這一切都歸結(jié)為企業(yè)經(jīng)營的“精髓”、“核心”與“靈魂”無法建立起一條生命直線。這和一個品牌經(jīng)營管理是一樣的，其“精髓”、“核心”與“靈魂”決定了發(fā)展的命運！

　　企業(yè)的精髓（也是品牌的精髓）是理性的，是看得見摸得著的人力、物力和財力。

　　企業(yè)的核心（也是品牌的核心）是感性的，是企業(yè)機制、企業(yè)文化和團隊凝聚力。

　　企業(yè)的靈魂（也是品牌的靈魂）是悟性的，是企業(yè)產(chǎn)品和品牌留給人們的回味（聯(lián)想和感受），是社會責(zé)任和消費著的情緒。

　　一個數(shù)學(xué)公理“二點成一線，三點成為圖”，我們把精髓和核心看成生命線，把靈魂加上成為三點生命藍圖，三點缺一點可以生卻不能圖，即使有了目標(biāo)和計劃也是空虛的模糊的。企業(yè)經(jīng)營要想長足發(fā)展，不下狠心走出誤區(qū)，永遠會原地打轉(zhuǎn)長痛不息！

　　精髓是可以用實力數(shù)據(jù)勾畫出來的，但精髓本身到底具備了多少？

　　首先看人力。一個人力就是致命點，已經(jīng)成為老板的大“難”點。我們看看多少中小企業(yè)在以人為本的口號下做了些什么？

　　小企業(yè)由于內(nèi)部人員流動率較低，專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏及現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與人才儲備不合理等諸多現(xiàn)狀，實際上對人才的需求和渴求越來越高，那么小企業(yè)內(nèi)部對人才究竟持什么態(tài)度呢，讓我們來看一看。　　

　　第一．人員來源不合理

　　1.　　　　親戚朋友當(dāng)經(jīng)理。小企業(yè)成立之初，多以家族企業(yè)形式存在。企業(yè)的重要崗位多數(shù)由親朋好友來擔(dān)當(dāng)。在企業(yè)成立之初，這是一個必要的而且非常有效的方法，有很強的凝聚力，效率很高，反應(yīng)速度很快。

　　2.　　　　招聘方式不常用。對于一些需要專業(yè)技術(shù)的工種也很少通過招聘方式來獲得，通常也是朋友、親戚、股東介紹而來，試用一段時間覺得可以就留下，不可以礙于面子，就干些力所能及的活。

　　第二．對人員應(yīng)具備條件界定不清

　　企業(yè)成立初期，管理基本為零，可能連一份完整的員工合同都沒有。大家更關(guān)心的是盡快將產(chǎn)品生產(chǎn)出來，盡快打開市場，所以是全員皆兵。而管理工作則一直處在可有可無的狀態(tài)，也沒人重視。

　　通常都是總經(jīng)理負責(zé)全部事情，既要關(guān)心產(chǎn)品，又要抓銷售、采購、配送和服務(wù)。事情一多，顧此失彼。難得有心思坐下來，制定崗位職責(zé)，明確每一崗位的人應(yīng)具備的素質(zhì)，承擔(dān)的責(zé)任。所以在招聘的時候三五個人坐一輛金杯車，扛著幾個產(chǎn)品簡介的牌子和幾張桌椅，對招聘崗位的陳述則三言兩語了事。對前來應(yīng)聘的人基本上只要報名就面試，因為沒人知道總經(jīng)理想要什么樣的人；不是太差他愿意來基本就可以考慮，所以引進一批勞動力，而少有能扛大梁的。

　　第三．任用前擔(dān)心過多

　　小企業(yè)主對自己的份量心知肚明，所以通常對外來人員的疑心很重。

　　下列事情是他們用人前必須考慮的：

　　1．誰介紹來的，背景怎樣，不用會不會駁了某人的面子或招來不必要的麻煩；

　　工商局長的小舅子，國稅局某科長的大姨子等等也是來面試的，未能錄用，偶爾吃飯時聊起這事，當(dāng)官的親戚們當(dāng)時發(fā)下話來，你放心，一周之內(nèi)讓你上班。企業(yè)這時要也不是，不要也不是。不能不給父母官面子，回頭這人還不好管，里外為難。

　　2．面試時表現(xiàn)雖不錯，究竟有沒有能力；

　　小企業(yè)主們雖然不希望招到比自己水平高的人，但是水平都很差也是他們擔(dān)心的事。這意味著，自己將事事操心，沒有幾個可以撐得起來的伙計。因為缺乏招聘經(jīng)驗，所以無法全面綜合的考核面試人員具有的能力，開始猶豫要不要給他個機會試試，又沒有別的辦法可行，只好是騾子是馬拉出來遛遛，放到實戰(zhàn)環(huán)境里品一下，成與不成聽天由命吧。

　　3．對比較看重的人，擔(dān)心能干多久；

　　總會碰到個把比較滿意的人。這時會擔(dān)心薪水能不能滿足他，環(huán)境他能不能忍受，周圍的人際關(guān)系怎么處理等等。

　　4．能干的人要怎么用才能保全自己的利益不受損失；

　　最讓小企業(yè)主頭痛的就是這樣的下屬。能力較強，善于學(xué)習(xí)，這樣的伙計實際上是把一雙刃劍，用好了，才堪大用；用不好，掉過頭來就反咬自己一口。開始權(quán)衡自己有沒有這個能力把這個人用好。一旦他獨當(dāng)一面后，會不會尾大不掉，難以處理？

　　5．會不會是競爭對手派過來的密探；

　　對于重要部門，比如出納、銷售、售后、采購等崗位的人員招聘是大意不得的，一旦內(nèi)部有了競爭對手的人，自己的企業(yè)機密就無從保留，會遭到競爭對手有針對性的打擊，可能是致命的。

　　6．他會不會成為自己將來的競爭對手；

　　總工把握著產(chǎn)品的所有技術(shù)資料，一旦自立門戶，馬上就成了自己的敵人。銷售掌握著公司的價格機密與渠道策略，并對公司的運營情況有清楚的了解，一旦被挖走，自己瞬間被了解個底兒掉。企業(yè)最頭痛的事就是和自己親手培養(yǎng)出來的人唱對臺戲，既被動又無奈。

　　第四．對人員考察期過長

　　由于小企業(yè)內(nèi)部沒有績效考核制度，所以對人的評價相對要一個較長的時間才能做出，對一個人的了解要看他碰到各種情況時的反應(yīng)才能比較全面地獲得。通常試用期會是半年或更長。而這常讓員工不解，你一個小企業(yè)招人本來應(yīng)該越快上手越好，你卻閑著不肯用，真不知道是怎么想的，于是有了離開的念頭。企業(yè)那頭還在想，你看經(jīng)不起考驗吧，才幾天就熬不住了，幸虧沒讓你接觸到實質(zhì)性內(nèi)容，否則后果不堪設(shè)想。

　　第五．不敢輕易委以重任

　　小企業(yè)老板用人時有一個非常矛盾的心理：既希望他有一定的能力，能夠獨立做事，甚至撐起一攤，又擔(dān)心他能力較強，而自己沒了解清楚，很快掌握了企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)，為自己培養(yǎng)競爭對手。所以用人時常是慎之又慎，寧肯浪費一個能人，也不能錯用一個能人。小企業(yè)起家時多經(jīng)不起風(fēng)浪，對風(fēng)吹草動特別敏感，這也許是小企業(yè)主階段性的特征之一吧。